本篇論文目錄導航：

【題目】中國行政組織文化建設困境探析
【第一章】我國行政組織文化影響因素研究緒論
【第二章】組織文化及行政組織文化的理論闡釋
【第三章】行政組織文化構建的影響因素及相關問題
【4.1 4.2】以人為本，培育科學發展的管理理念
【4.3 4.4】優化服務，完善執政為民的行為文化
【結語/參考文獻】行政組織文化創建研究結語與參考文獻

第二章 組織文化及行政組織文化的理論闡釋

2.1 組織文化及相關理論

2.1.1 組織文化理論的興起。

組織文化理論作為管理學的基礎之一，很多專家學者將其稱為是管理理論的第四階段。在組織文化理論產生前，管理理論就其發展階段而言，分為古典管理理論階段、人際關系-行為科學理論階段和當代西方管理理論階段。隨著社會化的全球融合，科技的迅速發展，管理理論也隨之不斷地拓展和深化，在20世紀80年代，組織文化理論隨之產生。

在古典管理理論階段，主要以泰勒的科學管理為特征。在這一時期，組織管理者只重視生產效率和投入產出的比率，過分強調社會的分工和專業化操作，忽略對組織成員心理因素的關注和研究，從而使得勞動者和管理者之間的矛盾激化、斗爭不斷，嚴重的阻礙了生產力的發展。直到20世紀20年代到30年代著名的"霍桑實驗"才使得人際關系成為管理學研究者們關注的新焦點。"霍桑實驗"主要是探究工作環境、物質條件以及人際關系和生產效率的關系。通過實驗表明，工人的工作心理和社會性對生產率的提高是至關重要的。隨之而來的人際關系運動，使得管理學進入新的研究階段，即人際關系-行為科學理論發展階段。在這一階段，研究人員的關注點不再是工作環境中的物質環境這樣的"硬性"環境，而是將重心放在對工作者的心理環境、組織氣氛等"軟性"環境的研究上。于是，組織氣氛和組織文化也成為研究者不斷討論的話題。就組織氣氛而言，這時期主要的關注對象是要在特定的時期內形成具體的、明顯的員工之間互動的氣氛。而組織文化則需要一種長期積累并且持續穩定發展的價值觀的接受行為。盡管兩者的關注點互不相同，但對組織氣氛的研究卻為組織文化的研究發展奠定了基礎。

二戰以后，西方學士界對人的精神、文化和心理的關注和研究越來越多，人文科學在這時期發展的尤為明顯。而人文學科的發展無疑為組織文化的進一步發展和研究奠定了厚實的理論基礎。二戰后，世界各國的經濟都在逐步恢復和發展，而美國作為少數經濟沒有受到二戰影響的國家，不但科學技術領先于世界，其經濟也迅猛發展，不但超越歐洲各國，也成為世界第一大經濟強國。就在美國經濟在全世界獨領風騷之際，70 年代石油危機的沖擊使得美國快速增長了二十多年的經濟停滯不前，美國的企業競爭力也因此削弱勢頭。就在美國經濟間歇的當口，日本在短短 10 年內不僅恢復了由于戰爭造成的困頓局面，其經濟也以年增長率 10%的速度趕超老牌的資本主義發達國家。一個國土面積僅是世界陸地 1.25%,人口僅有全世界人口 2.7%的島國，如何在戰爭結束幾十年里擺脫戰敗影響、醫治戰爭創傷并迅速發展經濟成為世界強國的。自 1980 年，日本以 10300 億美元的國內生產總值占據世界經濟生產總值 8.6%的強勢經濟，一躍為世界排名第二的經濟強國后，日本不僅成為世界經濟學學者研究關注的熱點，也同時成為很多人文和社會學科研究的焦點。美國的管理學學者曾專門去日本研究學習，認為日本經濟的迅猛發展得益于其國家非常重視文化的發展和建設。

1970 年，美國波士頓大學組織行為學的教授戴維斯在《比較管理-組織文化展望》一書中正式提出"組織文化"這一概念。而在 1971 年，德魯克在《管理學》這本書中將管理和文化首次結合起來。他認為"管理也是文化，它不是'無價值觀'的科學。"1980 年，在美國的《商業周刊》上醒目標題報道的"組織文化"的文章，掀起了組織文化的研究熱潮，也標志著"組織文化"這一概念的正式確立。

2.1.2 組織文化的形成。

自1970年，由波士頓大學DaivS教授提出組織文化理論以后，吸引了許多學者的關注，組織文化也成為了組織領域研究的主流問題。當組織文化在實踐領域、企業管理顧問領域及學術界變成時髦且流行的名詞時， 許多學者開始研究其概念。對組織文化的定義及構成要素呈多元化的態勢， 諸如認為組織文化是優勢的價值、團體規范、組織的哲學、組織氣氛、意識形態、共享的信念、共享的意識、心智模式、基本假設、組織策略、組織象征、組織靈魂） 等。

對于組織文化的構成要素，學術界比較一致的觀點認為，主要是組織成員共同擁有的價值觀，當然還包括信念、意識、認知、態度等心理層面的要素，以及儀式、英雄、故事等具體的要素。

組織文化最初來自于組織創始人的經營理念，而且早期的組織文化也是由組織創始人的形象、個人特點和其價值觀而決定的。早期的組織文化也決定著組織人員的甄選過程，對人員的招聘、選擇和錄用制定了考核標準。這種人員甄選過程最先確定高級管理人員，然后由這些高級管理人員再根據選擇標準選擇其它成員，入選的成員必須在管理人員的要求下進行社會化，逐步掌握為組織所需要的態度觀點、行為方式，逐漸將組織規范、價值觀念植根于內心深處，形成組織特有的文化。

（1）組織創建者，一個組織的創始者對該組織文化的建立、維持和發展有著很深遠的影響。一個組織從有了組織者開始就有了組織文化，該創始人的品質、個性、理念不僅決定著組織的基本類型和文化特征。作為組織的創始人完全可以拋棄傳統習慣，引進全新的思想理念和意識重新塑造組織，描繪新的未來發展藍圖，制定適合當下組織發展的管理制度。就組織的創始人而言，創始人的性格特質、心理特點、個人價值觀等都決定著該組織是否富有競爭精神，是傳統式的還是冒險式，這些組織文化的形成都是由創始人奠定的。

（2）甄選過程，組織人員的甄選過程由第一階段的識別、篩選；第二階段的面試組成。在第一階段里，首先，組織的招聘人員對求職者提供工作需求等相關信息，由求職者自己判斷是否有做好組織工作的能力并進入被選撥者的候選。其次，對那些符合工作需求的求職者，組織的管理者需要進行人員篩選、識別。由此，第一階段的甄選過程也是一個組織和組織成員共同參加互動的雙選過程，在雙選后組織管理者剔除那些和該組織價值觀不相符的人留下能夠認同其文化的人。在第二階段，面試是這一階段的主要任務，主要方式是組織管理者要與候選者通過深入面談，確定那些候選人是否能夠適應組織的管理風格和所聘人員是否與組織的價值觀保持一致?？梢钥闯?，組織成員的甄選過程是整個組織文化的基礎。

（3）高層管理人員，組織中的的高層管理人員位于組織和總裁之間，在組織中有著舉足輕重的地位。高層管理人員的言行不僅影響著組織文化模式，還是該組織領導結構、方式的展現和組織文化的核心。在組織中如何對組織內部人員進行管理、控制包括對人員的獎懲都是由高層管理人員決定。也可以說，在一個組織里高層管理者不僅是組織和個人之間的橋梁，而且在輔助組織更好的管理組織成員的同時也將領導體制通過管理者更好的傳承和發展。

（4）社會化，從社會心理學的角度分析，社會化是人在參加社會生活的過程中通過對社會行為規范的學習、社會角色的適應及自我個性的形成中逐步適應和參加社會生活的一個過程。而組織文化的社會化過程中，那些通過甄選而被錄用的人員，除了要快速的適應新的環境，學習該組織的行為規范，完成在組織內部的角色轉換的個人成長過程也是組織文化社會化的過程。對于這種社會化的過程也可將其稱之為是一種企業化和組織化。這種企業化或組織化的進行方式就像是數學上的數列，對進入組織的人員讓他們自覺的將自己的愛好、特長、精神追求等收起來，再由組織通過心理上的組織文化的認識、行為的規范和利益的分配三個方面的重新整合，從而達到組織成員共同的價值標準和行為準則以及產生一種對其他問題的基本或是相同的群體共識。這個過程中最重要的是初級狀態，就像是佛洛伊德說的："人生最初階段是人格發展關鍵期，它會影響一生人格特征的發展。"成員在組織中早期的社會化發展階段也是他一生中工作生涯的關鍵期，每個成員經社會化初始階段所形成的角色、地位及與組織的融合是工作的動力和對組織忠誠的前提條件。組織對其成員的社會化是分階段有步驟完成的。

2.2 行政組織文化的相關理論

2.2.1 行政組織文化及內涵。

對于行政組織文化來說，政治文化和行政文化是其研究的理論基礎，在了解行政組織文化之前，首先要對政治文化和行政文化有所了解。對于不同社會領域、社會團體、社會成員的社會文化所表現出的文化形式是不同的，其文化特征都具有獨特性。政治文化屬于人類政治生活的主觀意識范疇，是一個民族在特定時期形成一種政治態度、信仰和情感，包括政治意識、政治價值觀和政治理想。政治文化即是政治認知、情感與評價的概括，也是政治態度、信仰、感情、價值觀與技能的表述。在公共行政領域，行政文化只是社會文化的一種表現形式，是文化在政治領域的一種表現，是政治文化的一種特殊形態，是行政管理的核心。行政文化是行政實踐活動基礎上所形成的，直接反映行政活動與行政關系的各種心理現象、道德現象和精神活動狀態，其核心為行政價值取向。

具體來說包括人們的行政觀念、行政意識、行政思想、行政理想、行政道德、行政心理、行政原則、行政價值、行政傳統等。作為一種多層次的、復合文化，他的形成受到多方面因素的影響，既與歷史文化的發展有著密切聯系，又有其獨特性。

行政組織文化是在組織層次上所講的文化。組織是一種有意協調的社會單元，由兩個以上的人組成，在一個相對連續性的基礎上運作，以達到共同的目標或一系列目標。

行政組織文化是行政文化的下一個層次。"行政文化對行政的滲透和影響，是在該組織的發展過程中，逐步深化為其內部的文化因素，與管理活動實踐相結合，通過共同的行為方式、價值觀念和道德規范，把組織內部的全體成員結合在一起。這種體現在組織內部的特殊的文化傾向，就是行政組織文化"[1].

就組織特定的內涵而言，組織是按照一定的目的和形式建構起來的社會團體，而組織文化是為了滿足組織自身運作的要求在處理回應外部適應和內部融合問題中，被組織成員認可且被實踐證明行之有效的，用來教育組織成員形成長遠正確認識，引導組織成員行為方向的共同目標、價值觀念、團體意識以及行為規范和思維模式的有行與無形力量的整合體。從組織所處的民族和社會文化的外在環境角度來看，組織文化與民族文化和社會文化具有同構性。因其歷史傳統、政治文化因素等方面不同，世界各國呈現出不同組織文化，主要有以下幾種組織文化：（l）以美國為代表的崇尚競爭、注重能力和知識、強調規章制度的組織文化；（2）以日本為代表的崇尚民族精神和家族主義、注重職業道德教育、強調以人為本的管理思想的組織文化；（3）以歐洲式為代表的崇尚人與自然和諧發展、注重職業道德和員工素質、強調傳統與現代相結合的組織文化；（4）以中國為代表的注重倫理道德以及人治、強調公平并具有強烈政治色彩的組織文化。因為各國政府體制的不同，公共部門組織文化的內涵和表現形式也就不同。行政組織文化是組織文化的一個類屬，它具有一般組織文化的普遍規律性，但因其環境特殊性和歷史根源性它又區別于其它的組織文化。

所謂行政組織文化就是指政府在長期的實踐活動中所形成的并為組織成員普遍認可和遵循、不以盈利為目的，以實現其服務對象的愿望為目標的價值觀念、團體意識、行為規范和職業道德等的總合及其在組織活動中的反映。

行政組織文化從結構上文化分為三個方面。第一個方面是行政組織物質文化，指的是行政組織外部各種設施構成的器物文化，包括辦公環境、設備和服務設施等。良好的物質文化對建設好的行政組織文化起著重大的作用。第二個方面是行政組織制度、行政組織結構和行政人員的素質等，這個層次體現社會分工、等級、規章管理和監督評估機制，是行政組織文化的表現載體。第三個方面是行政組織理念文化。包括行政信念、行政價值觀念、行政意識和行政思想，體現了行政組織共同價值觀和理念、行政人員的觀點和價值取向、態度和心理等，這是行政組織文化的內涵。這三個層次是相互影響、相互作用的，其中行政組織理念文化是最核心的文化，它決定著其他兩個層次。

2.2.2 行政組織文化的特征。

行政組織文化產生的根源及其形成過程使其既具有民族文化的烙印，又具有組織管理的個性特色。行政組織文化大致具有以下幾個重要特征：

（l）階級性。馬列主義關于文化及其社會歷史問題的研究，肯定了人們的精神生活是以社會物質生活條件、社會制度和國家制度的性質為轉移的；并且明確指出，統治階級的文化在社會中占統治地位，即文化是有階級性的[1].組織文化作為整個文化的一個組成部分，同樣也是以社會物質生活條件、社會制度和國家制度的性質為轉移的，具有階級性。

（2）民族性。組織文化根植于民族文化之中，具有極強的民族性。不同的國家具有不同的民族文化，由于組織成員成長于各自的社會文化之中，必會把民族文化傳統帶入各自的組織中。民族文化是影響組織環境的重要因素，它不僅影響整個組織的價值信仰、行為準則和道德規范，還將對組織戰略目標產生深刻的影響。對不同國家的組織行為進行預測，了解不同的民族文化對組織文化的影響，對于外交和國際貿易均有重要意義。

我們不僅要建設有民族特色的組織文化，還應適應民族文化環境，迎合特定民族文化環境下的社會心理狀態，獲得群眾基礎。

（3）系統性。行政組織文化由共享價值觀、團體意識以及行為規范和思維模式等一系列內容構成，各要素之間相互依存、相互制約、相互聯系、相互作用，構成有機統一的整體。組織文化的內在要素決定組織文化的外在要素，外在要素影響和反映內在要素；組織內在要素的變化，引起組織外在要素的變化，組織文化的內外要素是有機聯系在一起的。

（4）組織文化的創新性和可塑-長期性。組織文化是最終聯結和維系組織內部人際關系的重要紐帶。在這個聯系過程中，組織成員的價值觀念、行為準則、道德倫理、交往方式及情感等方面，都是以他們所能夠接受的經過長期培養和發展形成的組織文化為準則的。然而，任何組織都需要隨其內外環境的變化加以調整，需要不斷創新組織價值觀念和行為方式來實現新的組織目標，如何轉變舊的價值觀念和行為方式以適應新時期的文化環境，這將是一個極其復雜的過程，它們的形成不能在短期內完成，因此具有復雜性和長期性。

2.2.3 行政組織文化的功能。

行政組織是管理活動的基本組成部分。行政組織形成后，行政組織在不同的行政活動過程中會逐漸形成帶有本組織特點的行政組織文化。在行政活動中，組織文化的活動內容和行動方式都直接或間接的影響著組織文化的產生和發展，比如說對于行政組織工作如何展開，職權如何能夠充分發揮其自身作用及以何種方式加強對組織成員的管控等。組織文化對不同行政組織之間的關系也具有一定的影響，比如說具有融洽關系的行政關系通常都具有相對開放的文化氛圍等。行政組織化的功能一般表現在以下幾個方面：

（1）目標導向功能。它對行政組織和組織內每個成員的價值取向和行為取向起導向作用，使組織成員的個人目標與組織的整體目標趨于一致，引導組織成員的行為，使人們在文化的潛移默化過程中接受共同的價值觀念，自覺地把個人目標與組織目標有機地結合起來。

（2）凝聚功能。一個組織的價值觀一旦被組織成員認同接受，達成共識，則會形成一股黏合力量，從各方面把組織成員團結起來，使組織產生巨大的向心力和凝聚力，形成組織的共同認知。文化是組織的粘合劑，通過為組織成員提供言行舉止的標準，而把整個組織聚合起來，使組織成員產生集體認同感，不僅注重自己的利益也注重組織利益，從而更好地實現組織目標。組織文化的凝聚功能，還體現為組織文化的排他性，即組織內部強大的凝聚力導致組織對內表現為對組織內部的依存，對外則產生對異質體的敏感性和競爭性。

（3）激勵功能。以組織文化作為組織的精神目標和支柱，可以激勵全體成員自信自強、團結進取?，F代管理理論中的組織文化強調個人的自由和全面發展。以組織文化來激勵組織成員，使每個成員對組織工作積極參與，實行自主管理、自我發展，有效地調動組織成員的創造性和主動性，使組織的行為趨向合理，從而提高組織管理的效率。

（4）控制功能。行政組織文化形成較為穩定的模式后，就會對行政機構及成員的行為起到規范作用。通過潛移默化的作用引導和塑造組織成員的態度和行為，維系組織的運行秩序和組織內部人與人之間的關系，保證組織成員為實現組織目標自覺地團結協作，保證組織成員行為的一致性。

2.2.4 行政組織文化的類型。

根據權力的行使方式、任務特點和組織內部人際關系，把行政組織文化分為以下幾種類型：

根據權力的行使方式，行政組織文化分為：（1）獨裁型的行政組織文化。領導說了算，下屬只能奉命行事，一切都受到上級的監督和控制；人們失去進取精神，不肯用創造的方法去解決各種問題，不愿施展他們所學到的本領。（2）民主型的行政組織文化。

成員會把個人的發展與組織的進步緊密地聯系在一起，表現出強烈的團隊意識和成員意識。由于對績效目標的重視，培養一種積極樂觀的工作態度；由于對人的關注強調目標和工作要求的合理性，注重鼓勵和幫助個人。在與組織命運息息相關的團隊中，成員們風險共擔，利益共享。（3）事必躬親型的行政組織文化。領導不信任下屬，什么事情都親力親為，不利于調動下屬積極性，導致行政效率低下。（4）委任型的行政組織文化。

分配下屬任務，就意味著下屬要承擔一定的責任，這時領導就應授予相應的權力，允許他正確行使權力，不加干預。

根據行政組織的任務特點，行政組織文化分為：（1）嚴謹內向型的組織文化。政策制定部門容易形成這樣的組織文化，如我國各級人民政府的政策研究室。因為這類部門經常與文件打交道，疏于與外界的溝通交流，要求形成比較嚴謹的工作作風。（2）雷厲風行的組織文化。政策制定部門制定政策之后，就要由執行監督部門進行執行、監督，對他們來說，效率是最重要的，要求形成雷厲風行型的組織文化。（3）朝氣活力型的組織文化。業務主管部門有著明確的業務要求，有可測量的績效目標，因此他們可以較好的借鑒企業文化建設的經驗，形成充滿朝氣和活力的組織文化。如國家發展計劃委員會、教育部、科學技術部、財政部、外交部、農業部、國土資源部、衛生部、公安部等。（4）平易近人型的組織文化。服務部門要與群眾進行大量的接觸，要本著為人民服務的精神，堅持公正、公平，了解群眾疾苦，解決問題，形成平易近人型的組織文化。

根據組織內部的人際關系，行政組織文化分為：（1）團結型的行政組織文化。成員會把個人的發展與組織的進步緊緊地聯系在一起，表現出強烈的團隊意識和成員意識，整個組織有很強的凝聚力。（2）沙漠型的行政組織文化。行政組織如一盤散沙，成員之間關系冷漠，互不關心。（3）依附型的行政組織文化。組織內部成員由于不同的信仰、興趣、愛好，結成不同的團體，對其具有依附性，不同團體以不同領導為核心，團體內部有很強的凝聚力，對其他團體排斥，不同團體之間相處的好有利于整個組織的發展，反之，則不利于組織的發展。