引言

“忠誠”和“舉報行為”被Wim &Ronald稱為現代組織運營中必不可少的兩個部分?，F代組織管理的復雜化和非集權化運營模式要求對雇員進行充分授權?！爸艺\”是這一授權過程的主動力,它保證員工在獨立判斷過程中主動將組織利益和個人利益緊密相連,促使雇員提供超出職責范圍的自覺勞動。

“舉報行為”是這一授權過程中的協動力,它對授權實施過程中的各項行為提供廣泛的監督,幫助組織管理者在最短的時間內發現錯誤傾向,防止對組織利益和公眾利益的進一步傷害?！爸艺\”和“舉報行為”本應是“帆”與“舵”的關系,然而在實際管理過程中,有時卻人為地被扭曲成“盾”與“矛”的關系。對忠誠的依賴和對舉報行為的厭惡,使得管理人員將兩者矛盾地對立起來,舉報者被貼上叛徒、告密者的標簽。通用汽車公司的主席James Roche就認為舉報者是“一些吹毛求疵的人,他們正在忙于侵蝕忠誠的管理團隊,侵蝕統一的價值觀和相互合作的精神,他們就是工業間諜、舉報者。他們的策略就是散布不團結和制造沖突”。當然,也有對舉報者的行為持積極態度的,例如,Maxwell Glen在評價三里島核泄漏事件調查時,強調舉報人的作用:“要沒有公司內部那些勇敢的舉報人冒著生命的危險去揭發結構和設計上的不合理,\\(美國\\)核管理委員會永遠將停滯于三里島的調查,舉報者得表揚和保護是毋庸置疑的事情?！爆F實中的爭論隨著重大舉報事件的不斷發生而愈演愈烈,學術界關于舉報行為是否符合忠誠判斷的理論思辨博弈,也從來沒有停止過。持否定意見的學者主要從雇員的責任出發,作出評判。如倫理學家Sissela Bok就認為舉報行為違背了社會契約精神,“舉報人想要將比賽停下來,但他并不是裁判也不是教練,因此,他對本方隊員吹哨子就可以被看做是違背忠誠。舉報人為了保有現有的位置假意承認自己對同事和顧客的責任,甚至還違背已簽訂的忠誠的誓言、保守秘密的承諾”。

Roche同樣認為“雇員有責任忠誠于雇主,絕大多數的商業倫理都要求雇員對于公司和雇主具有責任。這種責任通常被定義成忠誠,而舉報破壞了這一責任”。持肯定意見的學者主要集中于對忠誠對象和忠誠本質的探討。如Duska就堅持認為“對于組織保持忠誠屬于范疇理解上的錯誤,組織只是一個工具,這個工具的特殊目的就是生產利潤,不應該給予一件工具應有的倫理地位,那不值得”。

Corvino則從員工忠誠的本質進行探討,認為“只要能正確理解忠誠的本質就能夠清晰地知道,舉報行為并沒有威脅到員工的忠誠”。理論的探討無疑是要幫助解決現實問題,然而多方矛盾的觀點更加攪亂了潛在舉報人關于行為忠誠性的倫理判斷。

Near和Miceli在進行舉報意愿測試時發現,受測者竟然因為害怕被人認為是叛徒而放棄舉報行為。這種結果讓我們不得不重視由于舉報行為忠誠性倫理判斷上的混亂而帶來的潛在舉報者舉報意愿的衰退甚至消失。

一、舉報行為遭遇忠誠性質疑

“舉報”被界定為“組織成員\\(前任和現任\\)向有能力做出有效應對的他人或組織揭發在其雇主控制下的違法、不道德、不合理的行為”。

Miceli和Near界定的舉報行為包括組織內部舉報\\(internal whistle-blo-wing\\)和組織外部舉報\\(external whistle-blowing\\)。內部舉報是向組織內能夠有效制止錯誤行為的相關部門進行舉報,包括組織內部檢查部門和高層管理者。內部舉報往往可以被管理者接受,被認為是正規的、常見組織管理溝通的一個重要環節,也是唯一的合倫理行為”。

Farrell和Petersen也因其微弱倫理承壓性和不明顯的舉報效果,堅持將內部舉報劃出舉報范疇。而研究表明,大部分舉報者在進行外部途徑的舉報前都會嘗試內部舉報,內部舉報也被看作是雇員發現危害組織利益行為后對管理者的提醒。相對于默不作聲和悄然離開的雇員,Hirschman甚至認為舉報才是對于組織忠誠的表現⑦。外部舉報行為是將組織或個人的錯誤行為向組織外相關機構進行舉報,或通過媒體向公眾進行揭發。外部舉報因其對組織的破壞性,使得管理者無法接受即使最微弱的舉報行為也被認為是對組織權威的挑釁組織出現不和諧氛圍的根源。然而從現實角度出發,無論是威脅性較小的內部舉報,還是威脅性較大的外部舉報,對于雇主和組織來說都是非忠誠的表現,差別只在于背叛的程度不同。似乎保持忠誠與舉報行為存在著天生的固有的矛盾。

面對組織的錯誤行為,潛在舉報人也存在著選擇的無奈?！按竽懙呐e報將會招致雇主的憤怒和對忠誠性的質疑。如果選擇不作為,當錯誤行為被發現后,又容易淪為同謀或者替罪羊”。⑧因此,有學者不得不感嘆:“舉報人是不情愿的異議者,并不是因為自私或者利他而進行舉報,完全是無法控制的力量下的行為?！雹釂T工在入職時本身就已經被強制地套上職業道德的枷鎖,遇到錯誤的行為,即使充滿犧牲精神的員工也無法輕易面對失去工作、朋友,甚至家庭的結果。在忠于公司利益和忠于公眾利益的選擇上,顯然沒有余地讓員工進行自我利益的選擇,即使這是最真實的想法也會被認為是自私的,是錯誤的。舉報已經不再是一種倫理選擇,更多的是一種倫理責任,沒有人愿意面對這種注定失敗的不具備選擇性的倫理選擇。很多舉報人也抱怨是在“錯誤的時間,錯誤的地點出現,并發現錯誤的事件”瑏\ue583瑠。因此,發現組織的錯誤行為本身已經對舉報人造成了忠誠性的困擾,而對那些將組織利益放在首位的忠誠于組織的員工來講,這種困擾尤為嚴重。忠于組織的員工面對錯誤行為較少選擇離開或者直接舉報,他們更多的是選擇隱忍和沉默。這種沉默是對現狀的屈服。

Josiah Royce調查顯示,忠誠的員工用自己的命運和信譽與組織行為進行賭博,相信“公司是由一些品質優異的人在管理,管理層會認真地傾聽并回應他們的提醒”。他們不斷沖擊自己的倫理底線,透支顧客及公眾對他們的信任度?？梢越邮転榻M織犧牲而不要求相應的回報,也可以在明確組織將延期或無法回報他們投入的情況下,仍然保持忠誠。但他們無法接受,當他們將舉報和向公眾揭發作為挽救組織的最后努力時,遭到行為的忠誠性質疑。

二、舉報行為急需忠誠性認定

Ewin在描述忠誠的時候,提出“忠誠是美德的來源,也是部分邪惡的根源”。將忠誠看作邪惡的根源,是因為部分雇員在應對錯誤行為時,缺少理性思考的過程,盲目的忠誠使倫理判斷的自由完全歸結于組織的管理者,將排除倫理判斷的妥協和縱容,視為社會經濟交換、和諧關系維系、共同理念保持的正常模式,從而導致舉報意愿的完全消失。邪惡根源的另一部分是因為雇員缺乏正確的倫理認知,常常迷失在利益和忠誠的倫理判斷困境當中,從而無法有效地將舉報意愿轉化為實際的舉報行為,導致錯誤行為的破壞程度進一步加大。因此,無論是因盲目忠誠而使倫理認知消失,還是因模糊的忠誠影響舉報行為的實施,都急需正確的忠誠觀引導。

\\(一\\)盲目的忠誠判斷阻礙倫理認知

“當選擇對沒有價值的人、目標、理由、組織忠誠時,忠誠便失去了其倫理意義”。④忠誠的盲目性會使雇員將自身利益完全地從屬于組織利益,以對組織的最終貢獻來衡量自身的價值。為此,員工甚至可以忽略家庭、朋友和信仰。依據David和Jeffery的忠誠模型來分析盲目忠誠對于舉報意愿的實際影響,“忠誠”包括三種類型:交易型忠誠\\(Transaction-al Loyalty\\)、關系型忠誠\\(Relational Loyalty\\)和理念型忠誠\\(Ideological Loyalty\\)⑤?！敖灰仔椭艺\”意味雇主和雇員之間存在著經濟交換的義務,即“一天公平的工作換取一天的公平的酬勞”⑥,其道德基礎是反映一種公平市場交易的民族精神?！爸艺\將員工和雇主捆綁在一起去建立一種社會秩序。這種社會秩序保護雙方不受狂熱的機會主義的傷害”。⑦“關系型忠誠”意味著雇主和雇員之間存在著保持良好個人關系的義務,即“關系型忠誠是建立于社會感情貨幣的交易基礎之上”⑧,反映了一種社會責任倫理。堅持關系型忠誠的雇員依賴于集體主義價值,將個人利益從屬于組織利益,為了保持良好的人際關系而超越個人價值去尋求組織利益的最大化,類似“團隊忠誠”,更加關心同事利益和團隊協作氛圍。

“理念型忠誠”意味著雇主和雇員之間存在著堅持某種共同理念的義務,員工對于組織行為存在某種信賴。當員工發現與之交換的組織代表著一種絕對好的導向,便愿意為此而產生一種協助的責任,此時就產生了理念型忠誠。這種忠誠在公共服務型組織或非營利型組織中表現得更加強烈,員工將組織視為幫助自己實現對社會有益目標的途徑或者工具,因為組織與個人擁有共同的理念而產生一種綁定責任。按照David和Jeffy的想法,雇員會在實際工作中不斷地尋求各種忠誠的動態平衡,當滿足主觀平衡標準時,忠誠的心態得到滿足,雙方能夠從中獲得最大利益;但隨著平衡的建立,很多負面的影響也逐漸顯現,其中最危險的就是盲目的依賴忠誠平衡,將產生一種阻止倫理道德的判斷傾向。當員工對于組織的忠誠僅建立在交易型基礎之上時,絕對的市場主導心態將會給員工提供一種僅需重視有形的經濟利益而忽視無形資產的借口。在給付足夠薪酬的條件下,盲目忠誠的員工嚴格依照雇主的意愿行事,舉報意愿將被劃出薪酬與責任對等理念下的工作范疇。當員工對于組織的忠誠僅建立在關系型基礎之上時,員工會主動放棄那些結果將對現有良好的組織協作氛圍和同事的利益造成影響的行為,而“舉報行為的結果至少會激發他人挑戰組織的假設,導致一種‘反腐邏輯’產生”。堅持意識形態忠誠的員工會使批判性的思維模式成為相互承諾的犧牲品,盲目忠誠者將視組織的錯誤行為為完成最終好的目標的一個必要舉措,Oldenquist形容這種情結為“狂熱的愛國情緒”瑏瑠\ue583,即員工以忍辱負重的心態來影響自己的舉報意愿。這種忠誠最大的問題就是模糊員工進行關于忠誠目標的倫理判斷,將員工變為純粹的組織管理工具,以完成組織要求的任務作為忠誠的倫理責任,即使其任務是不符合倫理要求的錯誤行為。因此,當雇員的盲目忠誠拒絕倫理判斷的時候,我們很難想象他會產生是非明確的舉報意愿。

\\(二\\)模糊的忠誠判斷促成倫理困境

舉報人的倫理困境包括兩個方面,并且相互影響:一個是個人利益和組織利益的矛盾;一個是組織忠誠和公眾責任的矛盾。同時,研究表明,“個人的倫理價值觀是倫理決策中的重要因素”。因而,決策過程中對于忠誠性的倫理判斷,成為舉報行為付諸實施的關鍵?！肮芾碚呋蚪M織的實際行為與舉報人的心理預期嚴重不符,舉報人及其支持者不認同組織的實踐、策略、操作,認為組織并沒有完全履行他們之間的心靈契約,沒有信守對自身和公眾的承諾,出于強烈的個人價值和信仰的倫理訴求,舉報人會產生舉報意愿”。在此過程中,雇員會將組織行為與自身持有的倫理規范\\(信仰、宗教、民族文化、社會規范\\)進行比對,當發現錯誤行為已經超過了倫理正義最低限度時,雇員將具備舉報沖動,成為“潛在舉報人”。如果說舉報意愿產生階段所經歷的倫理判斷僅是將錯誤行為與內心倫理尺度簡單地對比,那么,從意愿到實施的決策階段就要經歷真正復雜的倫理考驗,多數舉報人都會陷入無法控制的倫理困境,其中就包括忠誠性判斷的倫理困境。

Dozi-er和Miceli在分析困境成因時提出:“舉報人不同于跟組織毫無關系的旁觀者,他將承受因舉報行為而產生的各種負面結果”。例如,組織可能因為舉報行為而導致名譽受損、客戶流失、利潤下滑;無辜同事因為舉報行為將面臨裁員危機;自己和家人的相關利益將受到損失等等。因此,所有潛在舉報者都會面對相同的倫理問題———“用傷害一方的代價去阻止其傷害另一方是否屬于倫理正義”。當進行忠誠性判斷時,潛在舉報者必須在服務于公眾利益和堅守組織忠誠責任之間進行衡量。按照傳統來講,雇員及雇主基于“共同利益”的假設,將使雇員規避對于家庭、社會的責任。因為職業道德的存在,雇員會將工作置于優先地位而忽略公眾社會的要求。

即使對于組織錯誤行為,雇員也會遵守組織內部保密條例而不去向公眾揭發。然而,現代社會責任和倫理規范要求雇員視公眾的利益高于對于組織的責任;同時,伴隨著現代經濟的不斷發展,裁員、跳槽、挖人等市場自由競爭現象使得傳統忠誠的束縛力逐漸減弱。此外,員工自我意識的覺醒,社會責任、倫理道德認識不斷提升。因此,潛在的舉報人正糾結在傳統忠誠意識未消,新生倫理認知還未成熟的內心倫理過渡階段,掙扎于自身行為忠誠性歸屬的判斷之中。近年來,許多學者將倫理判斷作為舉報決策過程的重要變量加以研究,Sissela Bok通過調研發現:“舉報人必須在服務公眾利益與同事和組織責任之間做出衡量……那些認為公眾利益大于同事和組織責任的舉報人更加能夠實施舉報行為?！?br>
Chiu關于舉報認知研究也表明:“認為行為具備較高的倫理正義的舉報人,會更趨向于將行為意向付諸實施。那些相信舉報行為具備倫理正義的,要遠比那些認為舉報行為屬于非倫理正義的,更能夠將舉報意向付諸實施”。⑥因而,只有協助潛在舉報人走出忠誠性判斷困境,才能有效提高舉報實施幾率。

三、舉報行為符合忠誠性的判斷標準

Duska認為,忠誠于組織,是犯了一個類型判斷上的錯誤,組織并不是一個良好的忠誠對象。因為,組織僅僅是謀求利益的工具,忠誠僅是人與人之間的責任,對于工具的忠誠顯然是選擇上的錯誤。

Corvino認同舉報行為的忠誠性觀點,但否定Duska的論證方法。他認為組織是由組織成員組成的,將組織視為工具可以不要求忠誠義務而對于組織中的人和組織運營關系卻必須要保持一定的忠誠度。同時,Corvino提出:“忠誠要求的是一定程度的短暫的容忍,并不等于全部的或者絕對的容忍。其次忠誠作為一種美德,僅相關于忠誠的目標是好的?！?br>
Duska解決舉報行為和忠誠性沖突的方法,是將組織排除在可以忠誠的范疇之外,Corvino的方法是剝離錯誤行為的忠誠屬性。換言之,只有符合正義的舉報行為才是忠誠的表現。雖然Duska和Cor-vino的論證具有一定的模糊性,其對錯也眾說紛紜,但給我們指明了論證的方向,即從舉報行為和忠誠的目標上,去尋找二者的兼容性。

\\(一\\)舉報的行為依據符合忠誠性判斷

《中華人民共和國刑事訴訟法》對于公民舉報行為有明確規定:“任何單位和個人發現有犯罪事實或者犯罪嫌疑人,有權利也有義務向公安機關、人民檢察院或者人民法院報案或者舉報?！薄?012年,我國各級紀檢監察機關共接受信訪舉報1306822件,其中檢舉控告類866957件,在立案的155144宗案件中,案件線索來源于信訪舉報的占41.8%,來源于公檢法和審計機關移送的占20.9%”。由此可見,舉報已經成為檢察機關的重要案源之一。公民自覺自愿的舉報監督行為是法律賦予的權利和義務,是國家和社會對于公民的一種要求,也是國家有效治理、社會穩定運行的保障,屬于正當的行為,不應該遭遇忠誠性質疑。同時,監督舉報在公共治理方面可以實現公眾與政府的互動式管理。公民有能力發現錯誤行為,但不具備制裁的能力;政府組織有制裁能力,但不具備監督的廣泛性。因此,舉報行為能夠很好地彌補公共管理空白,實現充分的信息共享。政府部門依據公眾舉報及時獲悉錯誤行為的發生,阻止其進一步的破壞;公眾通過政府門戶網站及時獲悉事件的進展和政府的行為效果,增強舉報信心的同時也提升民眾參與公共管理熱情。因此,從公共治理角度來看,舉報行為可以作為政府與民眾信息溝通的渠道,是實現政府善治和公眾參與管理的有效途徑,不應受到忠誠性的質疑。從組織規范角度講,雇員所在的組織也屬于公共管理的一個部分,所不同的是雇員所在組織會有更加細致的規定,對言論自由會有更深層次的限制,但組織運營仍屬于國家政治管理范疇,舉報行為就像遵循社會基本制度一樣不應該受到非法限制和質疑。

甚至當舉報行為使員工違背已簽署的內部保密條款,他們也不應受到非忠誠性質疑。因為,任何形式的公民權利都要受到相關法律的限制。我們不能將監督權和舉報權以某種合同的形式出售給違法行為,更不能以此來換取組織的信任和既得利益的享有。

\\(二\\)舉報的行為動機與忠誠具有共同目標

舉報行為根本出發點是為了實現其忠誠對象的利益最大化,也就是雇員的舉報行為具有對雇主倫理上“好”的初衷,這與對雇主的忠誠具有共同的目標。

“某些時候順應忠誠對象的想法是符合其利益要求的,但有的時候,當我們感覺到他正在進行一個錯誤的、愚蠢的行為時,違反其意愿反而是一種忠誠的美德”。

Varelius用自殺假設來判斷行為的忠誠性,當朋友想要自殺時,如果以遵循其意愿為忠誠判斷標準,顯然不顧朋友利益和倫理正義,協助其完成自殺意愿將是最大的忠誠;而相反,阻止其自殺行為反而成為不忠誠的表現,但事情并沒有那么簡單。我們也做另一個假設,當朋友向你借錢的時候,明知道借給他錢將導致其走向毀滅\\(例如賭博、吸毒\\),而繼續堅守拋開利益、倫理考量的忠誠,顯然是沒有意義的。

因此,“對一個人的忠誠可以從其行為上進行判斷,如果擁有恰當的理由認為行為是符合忠誠對象最大利益的,符合倫理正義的,那么,便是忠誠的”。③我們也可以類推舉報行為的忠誠性。舉報行為可以看作是對于雇主錯誤行為的不支持,同時是對雇主倫理上好的行為。理性舉報人將認真衡量錯誤行為對于組織和雇主的影響,包括近期利益和遠期利益影響。在發現錯誤行為時,他們的首選并不是直接進行內、外部的舉報,而是希望通過自己的努力阻止其繼續發生。當舉報人認為只有舉報才是警示組織高層、阻止錯誤行為的唯一途徑時,會對整個舉報過程進行評估,包括舉報途徑、舉報結果、舉報危害性和舉報有效性等多方面因素,然后選擇以最小成本達到阻止錯誤行為的目的。因此,舉報行為從動機上講是符合倫理正義的,其忠誠性體現在從個人認知角度去考慮雇主的利益最大化,在常規溝通渠道失效的情況下,以特殊的溝通形式———“舉報”來提醒和阻止錯誤行為對雇主長遠利益的損害,即“舉報行為可能被劃分為忠誠和不忠誠……但并不存在不忠誠的動機”。

\\(三\\)舉報的行為實施符合理性忠誠需要

提倡理性的忠誠并不是要將忠誠的概念范圍縮小,也不是要將忠誠作為一個理性計算的目標,添加理性,是為了更加突出雇員要理性地考慮效忠的對象。

Vandekerckhove和Commers認為:“理性忠誠的目標不是組織的外部物理特征,如樓房、執行機構、品牌、層級、同事等。理性忠誠的對象應該是明確的組織宗旨、目標和價值聲明,也包括被認為正當的組織內部條例?！泵恳粋€組織都有自己的宗旨、目標、正當條例等內在因素,并且,這些事物是組織生存、發展必不可少的條件,也是維系社會關系、在公眾面前樹立組織形象的必要工具。這些宗旨和條例都可以在組織的網站上或者內、外部宣傳資料上找到,并被作為日常工作的指引,被組織內部成員和社會廣泛接受。因此,我們可以將這些被社會和組織認為正當的事物,作為理性忠誠的目標。顯然,理性忠誠與為了防止傷害公眾和社會的事情發生而為舉報行為,在目標上不存在沖突。潛在舉報人需要做的就是衡量他的行為是否對于所應該忠誠的組織宗旨、目標等事物有所貢獻。當組織物理特征,如功能定位、組織行為,不符合明確的組織宗旨時,說明組織發展偏離了正確目標,理性忠誠要求舉報人應該忠于明確的組織聲明,去改變組織的錯誤行為,以扭轉偏離正確目標的態勢。理性忠誠要求雇員和雇主的行為要符合組織宗旨、價值。根據Kevin Stoker忠誠互惠性的性質判斷,“行為符合理性忠誠要求的雇員和雇主,也會受到理性忠誠的保護,其保護手段就是常規化的舉報監督機制的建立”。理性忠誠將舉報行為視為管理過程中的監督手段。當組織認可并嚴格遵行組織宗旨和明確聲明時,就需要為雇員們建立一個簡單并且明確的監督程序以提高雇員們的關注熱情,舉報作為特殊的內部溝通渠道自然而然地過渡到舉報監督機制。

舉報監督機制不僅可以及時提醒管理者實際工作中出現的問題,它也可以鼓勵潛在的舉報人在進行后果嚴重的外部舉報前先進行內部舉報。因而,舉報行為和理性忠誠不僅不會出現沖突,相反對校準組織發展目標和增強組織管理溝通都有幫助。

結語

本文通過對舉報的行為依據、行為動機的考察,得出其完全符合忠誠性要求的結論,同時論證,如果正確利用舉報行為的監督功能,也能夠實現其協助組織建立理性忠誠的需求。因此,舉報行為并不是對組織的背叛,它僅是現代組織管理中一種特殊的溝通手段,逃避甚至縱容錯誤行為繼續發展,才是違背自身倫理正義、背叛組織運行宗旨的行為。理性舉報者通常在進行利益權衡的基礎上,相信組織仍然掌握在有能力并且值得信任的管理者手中時,才會以組織長遠利益為目標,將舉報作為試圖喚醒管理者和阻止錯誤行為對組織造成更大破壞的唯一方法。然而,現實中的舉報人仍掙扎在忠誠對象選擇的倫理困境中,不斷的倫理博弈消磨了員工對于組織管理的信心和忠誠度。所以,幫助員工盡快建立正確的忠誠認知,從而擺脫倫理困境,才是促進舉報和忠誠在現代組織管理中發揮應有效能的關鍵。