本篇論文目錄導航：
【題目】金山區投資促進部門組織改進探究
【第一章】投資促進部門結構優化研究緒論
【第二章】行政組織結構優化相關理論闡釋
【3.1】金山區投資促進部門基本概況
【3.2 3.3】投資促進部門組織結構存在的問題及困境
【4.1 4.2】提升戰略高度，優化部門組織結構
【4.3 4.4】構建完善體系，促進組織結構優化
【結論/參考文獻】投資促進部門行政組織調整研究結論與參考文獻
第 1 章 緒論
1.1 選題背景及意義。
1.1.1 選題背景。
投資促進部門組織結構在初期往往實行的是傳統的、分散的組織結構形式，隨著社會發展和管理理念的進步，以及新時期、新形勢下招商引資工作的深化改革，傳統的組織結構已經不能適應現代化市場經濟發展的要求，地方投資促進部門的組織結構優化成為當下地方政府在組織結構建設和完善進程中不可或缺的重要組成部分。
筆者通過在不同的崗位（招商管理和民營經濟管理）工作中受到啟發，通過整理、收集的資料表明金山區目前招商質量不高、資源利用不充分等問題的主要癥結在于金山區投資促進部門的組織結構不夠優化，為此，筆者結合金山區的實際情況，圍繞如何優化金山區的投資促進部門組織結構這一主題進行分析和論述。
金山區的投資促進部門主要是以工業園區和經濟小區為主體，分別對實地、實業型企業和注冊型企業開展招商引資和服務管理工作。近期《關于進一步規范黨政領導干部在企業兼職（任職）問題的意見》（中組發[2013]18 號）、《關于本市進一步規范領導干部在企業兼職（任職）問題的通知》和《關于做好進一步規范黨政領導干部在企業兼職（任職）問題工作的通知》（金委組[2013]199號）等有關文件的出臺，限期對黨政領導干部在企業兼職（任職）進行清理，引發眾多工業園區和經濟小區干部的脫鉤問題，無論是對工業園區實地型招商還是經濟小區注冊型招商都帶來了不小的壓力和挑戰。由于工業園區和經濟小區組織結構原因，是分別對口不同的部門和領導，在如今形勢下，不利于全區招商引資工作的開展。面對內外部日益嚴峻的招商環境，金山區投資促進部門面臨求轉型、促發展的局面，工業園區和經濟小區作為政府對招商引資工作管理的公共部門，是政府公共部門的"一體兩翼",如何匯聚合力、形成聯動，實現轉型發展？這就要求從戰略管理角度出發，對金山區投資促進部門的組織結構優化問題進行研究，為金山區投資促進部門的組織結構優化尋求一條更優、更好、更適合的出路，從而進一步提高行政組織的工作效率。
本文以金山區投資促進部門組織結構優化問題研究著手，剖析金山區投資促進部門組織結構現狀，并客觀、全面的分析現行組織結構存在的問題及面臨的困境，提出從整體規劃考慮，從人員配備、機構設置和機制等方面進行梳理，突破現有管理模式的不足，通過設計和探索符合投資促進部門組織結構優化的策略，為金山區投資促進部門做好組織結構優化工作提供可操作的意見和建議，實現資源配置更優、工作效率更高、切實提升招商引資的實效，促進金山招商引資工作更上一臺階。
1.1.2 選題意義。
招商引資是現今地方政府促進當地經濟社會發展的重要手段，金山區以工業園區和經濟小區兩個投資促進部門為載體進行招商引資，在金山經濟發展中起到了重要的促進作用，逐漸成為了金山經濟發展的引擎和關鍵。而金山區投資促進部門組織結構優化程度的高低直接決定了地方招商引資的水平和成果。
只有優化投資促進部門的組織結構，才能降低和減少行政資源的浪費與耗損，提高工作效率，真正發揮投資促進部門招商引資的職能。本文在深入了解和分析金山區投資促進部門組織結構現狀的基礎上，客觀、全面的剖析了現行組織結構存在的問題及面臨的困境，并在公共管理相關組織結構理論的指導下，結合金山投資促進部門實際情況，提出戰略規劃指導部門組織結構調整優化。分別從轉變政府職能，完善政府運行機制；提升戰略高度規劃和整合部門職能；構建完善體系，明確部門職能權責；推行法治建設，保障組織結構實現優化四個方面，設計和探索符合金山區投資促進部門組織結構優化的策略，為金山區投資促進部門做好組織結構優化工作提供可操作的意見和建議，實現資源配置更優、工作效率更高、切實提升招商引資的實效，促進金山招商引資工作更上一臺階。更為市級投資促進部門的組織結構優化，提供參考。
1.2 國內外研究現狀。
1.2.1 國外文獻研究綜述。
國外對組織結構的研究起步是比較早的，自 20 世紀初泰勒（FrederickTaylor）提出在組織中專門設置計劃部門起，關于組織結構的研究就再沒中斷過。
其中主要以 20 世紀 60 年代末、70 年代中期和 90 年代中期為界所呈現的組織結構理論最具有代表性，分別表現了不同時期組織結構理論的發展趨勢。
（一）20 世紀 60 年代末-70 年初的組織結構理論。
權變學派的組織結構理論又被稱作結構權變理論，是在經驗主義學派基礎上發展起來的管理理論。該理論用管理者對各種影響組織結構變化的權變因素的主觀選擇來解釋組織結構變化的原因，它認為管理者是組織結構變革的主導力量，強調在管理中要根據組織所處的內外部條件隨機應變，針對不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。其代表人物有盧桑斯、菲德勒、豪斯等人。
（二）20 世紀 70 年代中期以來的組織結構理論。
70 年代中期以來，組織結構理論有了新的發展，出現了四個與結構權變理論分庭抗禮的新范式。它們分別是：制度組織理論、總體生態理論、資源依賴理論和組織經濟學，主要呈現出以下五個主要趨勢：
第一，在古典組織結構理論開創的道路上繼續發展組織結構理論。泰耶爾（Thayer）的非層級結構模型，黑格（Hage）的組織控制理論繼續對組織結構的權責結構進行了更為深入的分析。
第二，在人際關系和行為科學的組織結構理論開辟的理論傳統上進一步發展組織結構理論。斯梅爾斯克（Smircich）的組織符號主義，費恩（Fine）的組織文化理論，費古遜（Ferguson）的男女平等主義組織理論，沙通（Sutton）和拉發里（Rafaeli）的情感主義組織理論進一步地從情感和人性復雜性的角度分析非正式組織結構的運作過程和功能。
第三，結構權變理論有了進一步的發展。結構權變理論在受到各種新的組織理論的沖擊，逐漸失去其支配地位。盡管如此，在 80 年代和 90 年代，它仍然為許多研究者所推崇，并有很大的發展。權變要素的研究范圍擴大任務相互依賴和產品生命周期被作為權變要素加以研究，對信息處理模型和網絡組織的研究也取得了一些成果。
第四，社會學繼續為組織結構理論的發展提供新的理論工具。70 年代中期以來，出現了三個以社會學為基礎的組織結構理論，它們是漢南（Hannan）和弗瑞曼（Freeman）的總體生態理論，邁耶爾（Meyer）和羅刀（Rowan）以及祖克爾（Zucker）的制度理論，帕弗爾（Pfeffer）和沙蘭西克（Salancik）的資源依賴理論。這三個理論在組織結構方面有一個共同觀點，即認為組織環境是組織結構的主要決定力量，而不是管理者主導了組織結構的優化。因此，這三個理論范式屬于環境決定組織結構理論的類別。
第五，80年代和90年代，經濟學對組織理論的影響進一步擴大。巴尼（Barney）和大內（Ouchi）在 1986 年出版的《組織經濟學：理解和研究組織的一種新的范式》一書中，明確提出了組織經濟學的概念，用來說明經濟學對組織理論的貢獻。
經濟學對組織理論的貢獻，主要包括三個理論：一是詹森（Jensen）和麥克林（Meckling）的代理理論；二是威廉姆森（Williamson）的交易費用理論；三是波特（Porter）在 1985 年提出的比較優勢理論。這三個理論中，代理理論對組織結構的研究影響最大，詹森曾宣稱要以代理理論為基礎進行"一場在組織科學中的革命".
（二）20 世紀 90 年代中期以來的組織結構理論。
知識經濟時代的到來，組織結構理論進一步得到發展。相關的研究成果也比較多，主要代表人物和他們提出的觀點總結如下：當代最偉大的管理宗師彼得·德魯克早在十多年前就提出了基于知識經濟下的組織優化問題。他說："20 年后的典型組織，其管理層級將不及今天的一半，管理人員也不及今天的三分之一。在這樣的組織中，工作將由跨部門的專家小組來完成，協調與控制將更多地依賴雇員的自律意識。為什么會發生這樣的變化？根源在于信息技術。在我的腦海里，未來的典型組織應該被稱為信息型組織。它以知識為基礎，由各種各樣的專家組成。這些專家根據來自同事、客戶和上級的大量信息，自主決策、自我管理。"彼得·圣吉（Peter Senge）的《第五項修煉--學習型組織的藝術與實務》（1998）是學習型組織結構理論的代表作。他認為，要使組織能適應不斷優化的未來環境，就要求組織的成員和組織本身要不斷的學習，成為學習型的組織。
并提出通過系統思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景和團體學習的五項修煉的融合，把組織締造成一個學習型組織。
哈佛商學院的羅莎貝恩·莫斯·坎特（Rosabeth Moss Kanter）認為未來的組織優化應當以人為本，他認為未來組織的優化將由六個重要的轉變組成，而每個轉變都包括著重要的人文因素。這六個轉變分別是：在人員配備原則上，實現臃腫到精簡的轉變；在組織結構形式上，實現垂直到水平的轉變；在勞動力的使用上，實現一統化到多樣性的轉變，即在工作中使用越來越多的不同社會和文化背景的人；在權力的源泉上，實現以職務或職位為基礎向專家和專業知識為基礎的轉變；在員工的忠誠感上，實現對組織的忠誠轉向對價值流小組的忠誠；在組織成員的職業財產方面，實現組織財富向名譽財富的轉變，即個人的成功和對組織的適應不是依靠自己在制度化的組織中的經驗和關系網，而是依靠可移動的技能及信譽。
國外對組織結構理論的研究表明在組織結構的優化中，管理者的主導地位逐漸被組織環境、信息技術、知識經濟和以人為本等因素所取代，從而組織結構理論進一步得到發展。綜合國外的研究結果來看，我認為關于未來的組織結構優化具體的形式將主要表現為"戰略聯盟、虛擬組織，大腦型組織，顧客導向型的水平組織".而這些各不相同的組織結構形式的共同特征是以組織目標為導向的水平型組織。國外關于組織結構理論研究的實際方案設計和管理方面積累的經驗、系統和前沿的研究成果是值得我們借鑒的。
1.2.2 國內文獻研究綜述。
與西方國家相比，國內對組織結構的研究不過是從 20 世紀 80 年代才開始，當時學術界沒有根據國情對組織結構的匹配模式進行研究，大多在國外研究的基礎上加以引用而很少有組織結構優化的研究。
（一） 組織結構概念研究。
黎羽認為："組織結構，是對于工作任務如何進行分工、分組和協調合作。"而羅珉認為，組織結構是組織在職、責、權方面的動態結構體系，其本質是為實現組織戰略目標而采取的一種分工協作體系，組織結構必須隨著組織的重大戰略調整而調整。
陳振明認為，不同的組織結構對組織的過程與行為會產生不同的影響，并且不同的組織結構對組織效率也具有較為直接的影響。
（二）組織結構優化的研究。
陳笑雪認為，社會政治特征、技術發展特征、市場競爭特征與優化動力密切相關。
李剛認為，組織優化的內部推動力包括組織結構、人員與管理特征、團隊工作模式等因素。而秦蘭認為組織優化的阻力主要分為三類，即組織因素、群體因素、個體因素。
石佑啟從法治的角度，提出為適應現代公共行政發展的需求，應完善現有的行政組織法律體系，建構有效的責任與監督機制，為行政組織結構的優化提供必要的法治保障。
（三）組織結構扁平化的研究。
何偉認為，扁平化能在世界范圍內大行其道的原因，一是分權管理日漸成為一種趨勢；二是組織需要快速適應市場變化；三是現代信息技術的發展，特別是計算機管理信息系統的出現，使傳統的管理幅度理論不再有效。賈劍鋒認為，扁平化的真正意義在于：組織決策重心的不斷下移，讓組織決策盡可能產生于信息發生的地方，減少決策在時間和空間上的滯后。
林志揚指出，扁平化趨勢的產生是組織結構對外部環境變化做出的一種反應。它是對傳統的組織結構形式進行流程再造后建立橫向型組織結構后形成的一種有利于內部的溝通與協調，具有彈性和柔性的結構形式。
（四）國內政府組織結構研究。
王個利認為，在當前我國政府組織結構的行政改革中，要充分注意到整體性政府與大部門體制這兩種模式的關系，特別應該注重整體性文化和價值的塑造。
褚松燕認為，我國行政服務機構的改革實踐經歷了一個歷史性的轉變過程，即從串聯模式轉向并聯模式。通過這種物理學的比擬，形象說明了整體性政府的構建過程。
李軍鵬認為，所謂大部門體制，就是為推進政府事務綜合管理與協調，按政府綜合管理職能合并政府部門，組成超級大部的政府組織體制。
辛傳海認為，實行大部門體制能有效抑制部門利益的膨脹、切實解決政府部門職能交叉、多頭管理的矛盾、加強官員問責制的實施。
相關研究表明現階段我國行政組織結構存在的主要問題集中在政府機構膨脹，權責不明，效率低下等方面。俞華、蘇新寧、胥家鳴（2004）認為目前我國的政府管理體制存在著機構設置不合理，部門職能交叉、重疊，審批過多，辦事缺乏制度保障，行政流程透明度不高等問題。
陳振明（2004）和羅珉（2008）認為，戰略的變化通常要求公共組織結構相應發生變化，優化組織結構、重新設計能夠促進最終的目的的順利達成。
阿依古麗·阿布都熱西提（2010）認為要從戰略管理角度優化組織結構，要做到合適的戰略選擇，根據組織所處的內外部環境、組織發展階段及戰略規劃的特點選擇一種最合適的組織結構與其戰略相匹配。同時，對于某一項具有關鍵戰略意義的核心業務不能夠安排在一個單位內完成，那么通常需要設立一個臨時的戰略管理部門進行統一管理，加強相關單位間的戰略信息溝通和聯系，保障組織戰略的順利實施。
雖然國內關于組織結構優化的研究起步比較晚，但是得益國外學者研究的成果，國內專家的研究更符合中國的情況。針對我國現行階段組織結構存在的主要問題，將信息技術、戰略選擇引入了組織結構優化的研究。
1.3 研究方法。
本文采用了文獻分析法、比較分析法、歸納研究法、實證分析法、調查問卷法和系統分析法等方法進行研究。
（1）文獻分析法：本研究采用文獻分析法，關注國內外行政組織結構優化的現狀和發展趨勢，通過查找文獻圖書目錄、報刊資料、論文索引等方式，對當前己有的有關或相關組織結構等方面的論文、新聞報道、文摘等資料進行收集、梳理，最后進行分析和綜合，從而全面地、正確地了解掌握投資促進部門組織結構的基本研究狀況，形成關于研究投資促進部門組織結構的一般印象。
通過調查文獻來獲得資料，找出課題研究所需要的理論基礎和前人的研究成果及其不足。同時，從多角度，多途徑搜集資料，拓寬研究的視野，保證研究結果的科學性，力求能得到具有前瞻性和獨創性的學術成果。
（2）比較分析法：本文通過比較分析金山區投資促進部門目前的組織結構情況與新時期新形勢對組織結構優化提出的要求間的差異，以金山區投資促進部門組織結構優化為例，通過對工業園區和經濟小區的組織結構進行比較分析，得出目前工業園區和經濟小區需要加強溝通和聯動發展，原來的各自為陣已經不合時宜，構建"大招商"的完善體系，從戰略高度整合相關部門，實現金山區投資促進部門的組織結構優化。
（3）實證分析法：符合實際、符合發展規律的組織結構優化研究具有非常重要的實踐意義，而前提是研究的過程要符合研究對象的實際情況。因此有必要根據不同地區的情況進行深入的實證分析，這樣得出的相關結論才能更加準確，對行政部門組織結構的優化更具有參考價值。本文的實證研究對象為金山區投資促進部門，相關的研究結論結合了金山區的具體實際情況，對于金山區投次促進部門組織結構優化具有一定的實踐意義。
（4）歸納分析法：本文的篇幅較長，研究內容比較豐富，涉及典型的行政組織結構模式、大部門制度改革等相關理論分析；有關國外和國內對行政組織結構的研究；金山區投資促進部門組織結構的現狀、存在的問題和困境分析；對金山區投資促進部門組織結構優化的對策建議涉及多方面內容。因此有必要對論文的整體研究進行歸納分析。筆者在論文的結尾部分對本篇論文的整體內容進行了歸納，以求使文章的脈絡更加清晰。
（5）調查問卷法：本文從金山區各鎮、工業區招商人員的情況為例進行分析，根據實際情況設計了 10 題的調查問卷一份，采取不記名隨機問卷調查的方法，發放問卷 60 份，回收 59 份，有效問卷 59 份，回收率 98%.調查對象為工業園區和經濟小區在職在崗的招商人員。每份調查問卷包含年齡、學歷、工作經驗等信息。對問卷調查進行了系統分析，得出研究結論，并以此為依據，初步得出金山區招商隊伍的配置不合理。在課題實施前，精心設計了問卷和調查對象，具有一定的可信度和研究價值。同時，通過個別訪談、座談等形式，得到最真實有效的信息，積累原始數據和可信材料。
（6）系統分析法。研究任何問題都要有一個系統的觀念，組織結構問題也是如此。運用系統分析法不僅能夠從整體上對組織結構的認識有所把握，而且有利于對在激烈競爭、日新月異的新環境下的組織結構發展趨勢及其相應模式的研究也有很大幫助。一方面，系統分析法通過對投資促進部門組織結構外部環境的變化加以觀察和分析，找出投資促進部門組織結構各個不同構成要素產生的影響；另一方面，通過系統的研究當前各種組織結構相關理論，找出金山區投資促進部門組織結構優化的理論基礎，提出投資促進部門組織結構在新環境下優化建議和策略。
1.4 研究框架。
本文的研究框架。
1.5 論文的創新點。
將電子政務引入部門組織結構優化中，充分利用信息化手段助力組織結構優化的實現。
同時，本文研究的金山區投資促進部門組織結構優化問題，對市級投資促進部門、有關區縣投資促進部門的職能整合和部門組織結構優化具有一定的參考意義。
