本篇論文目錄導航：
【題目】地區中小學教師隊伍建設研究
【第一章】區域中小學師資隊伍均衡配置問題探析緒論
【第二章】婁底市婁星區中小學教師隊伍情況調查
【第三章】中小學教師隊伍發展不均衡問題
【第四章】中小學校師資非均衡發展的原因分析
【第五章】推進區域中小學教師隊伍健康發展的對策和建議
【結語/參考文獻】區域中小學師資力量平衡發展研究結語與參考文獻
第三章 婁星區中小學教師隊伍均衡發展中的問題
近些年來，隨著基礎教育改革的不斷推進和政府對地方教育的投入加大，教師隊伍建設有了很大的改善，但是婁底市婁星區教師隊伍建設與現代教育社會需求有所脫節的現象仍普遍存在，其對整個區域的基礎教育均衡發展具有深遠影響。這些問題主要表現在以下方面：
第一節 教師隊伍結構性矛盾突出
一、年齡結構不合理
經研究發現，當前婁星區中小學教師隊伍年齡結構整體呈現老齡化發展趨勢。以婁星區轄區內的婁底二中為例，該校截止 2013 年末共有教師 328 人，30 歲以下的占 5%、31-35 歲的占 5%、36-40 歲的占 24%、41-50 歲的占 56%、51-60 歲的占 10%,平均年齡為 44.6 歲。該校整體教師隊伍 41 歲以上教師占主導地位，這部分中老年教師年齡和知識結構均趨于老化，再學習和接受新知識的能力和愿望都比較低，難以適應新課程改革的需要，且精力不濟，易產生懈怠情緒。
二、性別結構不合理
研究中可發現，當前婁星區小學教師隊伍男女教師人數比約為 1:5,中學男女教師人數比約為 1:2,男女教師比例失衡，性別結構不合理，整體呈現"女性化"特征。從總體上來看，中小學教師隊伍凸顯的不合理"女性化"特征應當引起教育行政部門和整個社會的多加關注，雖然教師職業對性別沒有要求，但是過度的"女性化"對學生性別意識的發展甚至學業的提高都將帶來不利的影響。
第二節 教師資源配置不合理
一、教師編制結構失衡
從調查中可知道，婁星區按編制中小學教師應配備 2960 人，實配 2994 人，教師總體數量超編。盡管超編，但在美術、音樂等專業領域的專業教師極少，以婁星區城區婁底五小為例，該?，F有在校學生 4855 人，僅配備了一名專業音樂教師，沒有專業美術教師，該校的音樂、美術課程均為其他學科教師兼任，可見教師隊伍存在結構性缺編的現象?？偠灾?，婁星區中小學教師隊伍整體呈現出總量超編、結構性缺編，城區超編、農村缺編的現象。
二、區域教師分布失衡
婁星區中小學教師分布不僅存在城鄉間分布差異，也存在城市校際間分布差異。通過訪談和調查發現，教師資源分布不均衡現象在城區校際之間的情況比城鄉之間要嚴重很多。農村教師隊伍普遍存在優秀骨干教師數量少、教師教育教學水平較低的現象，與城區的教師資源相比，極不平衡。相對而言，城區的一些重點小學和重點中學的高職稱教師和高學歷教師的比例普遍高于城區其他薄弱學校，整體師資力量也要強很多，這是城區"擇校"現象屢屢存在的原因所在。城區薄弱學校的"薄弱"主要表現在缺少優秀教師和骨干教師，教師整體素質水平偏低。如婁星區城區重點小學婁底三小，該校具有本科學歷的教師比例已經過半，在婁底三中等一些重點中學甚至超過 85%.而在一些薄弱小學教師學歷總體上以?？茷橹?，甚至還有一定比例的中?；蚋咧袑W歷。此外，城區重點學校擁有特級和高級教師的比例遠遠高于城區薄弱學校。
第三節 教師隊伍整體素質不平衡
盡管近些年來，婁星區中小學教師隊伍的整體素質得到明顯提高，但離全面實施素質教育，推動基礎教育均衡發展的要求還存在著一些距離。
一、部分教師教育觀念滯后
觀念對行動具有關鍵性的指導作用。從某種程度上來說，教師持有的教育觀念以及對教育事業和教師職業的認識不同，就會對其教育教學實踐的實施和效果產生不同的影響。掌握先進的教育發展理念，能夠有效指導教師運用現代先進教學資源進行教育活動，取得良好的教學效果，有益于促進學生發展。
通過訪談發現，很多學校管理者和教師仍然把學生的學習成績和升學率視為衡量教育教學效果和教師自身能力水平的標桿。在教學過程中，他們依舊把教材和教參資料奉為"唯一",過多注重基礎知識的灌輸與傳授，延續著傳統教學模式，對教學過程與方法、情感態度與價值觀教學目標研究不全面、理解不透徹、把握不準確，對現代先進的教育教學技術很少使用，對學科教學的前沿發展動態知之甚少。
樹立不同的教師職業觀，會給教師帶來不同的職業認同，產生不同的工作態度。在訪談過程中，我們發現有部分教師將教師職業僅僅當做一份養家糊口的工作，他們更多的是關注工作所帶來的收益，而忽略了教育的社會意義。另外還有個別教師表示，教師待遇偏低，有"跳槽"的想法。由此可見，部分從事教師職業的人的主要動機只是為了謀生需要。
事實上，在我國當前社會，許多人只是將教師職業作為其謀生的工作，他們沒有認識到，與社會其他工作崗位相比，教師職業不僅關系到國家民族的前途命運，也與一個人的未來人生、一個家庭的幸福生活息息相關，所以說，教師是一個神圣而偉大的職業，具有重大而深刻的意義。
二、部分教師科研能力較差
教育科研能力不僅是教師專業發展的重要內容，也是體現一個教師專業發展水平的有力依據，是教師應付紛繁復雜的教育教學活動的同時進行創造性工作的基本前提。從一定程度上來說，發展教育科研能力是教師提高自身教育教學水平和專業發展能力的有效途徑，是從教樂教的重要基礎。在與部分教育管理者的訪談中了解到婁星區中小學教師普遍存在教育科研能力較差，缺乏創新思想的現象。在談到教育科學研究時，很大部分的教師的觀念還停留在"寫論文"上，缺乏真正進行教學研究的動力源泉。盡管部分教師因為課題結題或評定職稱等因素寫過論文，但大多是總結自身教學實踐經驗，缺乏對熱點問題的深入思考和深層次研究，研究價值不高。
三、部分教師職業倦怠現象嚴重
盡管教師的工作環境和教學條件得到不斷改善，經濟待遇和社會地位獲得不斷提高，但教師工作壓力依舊較大。在訪談中發現，大部分教師的壓力來自于基礎教育的改革；部分教師的壓力來自于社會、家長和學生的期望，學生在學校發生的所有問題都可能歸咎教師的責任，無疑是加重了教師的心理壓力；此外還有部分教師認為壓力來自于學校管理制度，過多的教學檢查、繁重的教案管理、嚴格的教學評價等增加了教師負擔，無形中延長了工作時間。中小學教師普遍反映工作量大、時間長、負荷重，不同程度患有頸椎病、咽喉炎、神經緊張等職業病，教師的身心健康令人堪憂。
四、教師隊伍總體水平有待提高據統計，婁星區小學、初中、高中教師學歷達標率分別由 2009 年的 95%、86%、76%,提高到 2013 年的 100%、96%、87%,2013 年全區高級職稱和中級職稱教師比例分別為 23.25%、43.55%.就教育均衡發展的前景來看，目前該區中小學教師隊伍總體水平仍然存在很大的晉升空間。到 2013 年底，全區大學?？萍耙陨蠈W歷的教師比例為91-68%,大學本科及以上學歷的教師比例僅為 43.42%,仍然存在部分不合格教師。據調查得知，許多中老年教師的學歷起點偏低，大部分是通過自學考試而獲取的合格學歷。
而任教后"學非所教"的現象更是數不勝數。這些教師的教育觀念、知識結構等專業素養都不能適應新一輪基礎教育改革的要求。
第四節 教師流失情況嚴重
近年來，教師隊伍流失的現象引起了廣泛關注，在婁星區也存在這種現象。婁星區中小學教師隊伍主要的流向有三：一是一些新的師范畢業生不愿長期在農村工作，把到農村任教當成了踏板，先在農村混入教師隊伍，混個工作經歷，鍛煉幾年后就遠走高飛；二是一些年輕、優秀的骨干教師，有干勁、有上進心，在中小城市的學校待了幾年后，想往一線城市更好的學校發展，通過自身的努力，流向了經濟發達的一線城市；三是一些中年教師，因工作時間長，產生職業倦怠心理，想方設法逃離教育界，有的轉行步入政府行政部門，有的干脆停薪下海經商。綜上可知，婁星區教師流失情況較為嚴重。
一、教師地位待遇不均等
從國家有關的教育政策來看，我國中小學教師社會地位不斷提高，教師待遇穩步提升，在一些城市地區，教師在住房、醫療、養老等社會福利待遇上也得到了保障。婁底市婁星區也做了不少努力來提高教師地位和待遇。例如在教師節舉辦慶?；顒?，加深社會對教師職業的關注，提升教師的社會地位。在工薪待遇方面，多次提高全區中小學教師的待遇水平。但從總體上來說，教師的社會地位和經濟待遇整體上依然偏低，"教師工資不低于或高于當地公務員平均工資水平"的政策難以全面落實到位。二是城鄉之間、校際之間教師的工資收入存在一定差距，有的甚至相差上千元，一些偏遠的農村學校教師的工資收入并不豐厚，有時需要依靠"有償家教"來賺取外快來維持一定的生活水平。
在與一些農村教師和城區薄弱小學教師的訪談中了解到，一些普通青年教師的月工資收入僅有 2000 元左右，有的剛參加工作的新教師月工資還不到 2000 元，相較于城市的消費水平，這些收入只夠維持基本生活保障。三是對教師群體而言缺乏完善的社會保障體系，教師在住房、醫療、養老等社會福利方面無法獲得優先保障。我們曾訪談過一位農村優秀教師，已有三十余年的教齡，因長年使用黑板和粉筆，患有嚴重的眼疾和慢性支氣管炎，做手術已花費了近二十萬元，他坦言現在"看不起病",笑稱把國家發的工資又都貢獻給了醫院。這從側面反映出，中小學教師的社會保障待遇問題同樣值得倍加關注。
二、教師成長環境不平衡
為了有效為中小學教師創造良好的成長環境，提高教師隊伍素質水平，婁星區一直以來十分重視中小學教師在職培訓和繼續教育工作。為全面推進基礎教育課程改革，婁星區多次組織開展新課程師資培訓，采取了多種有效措施狠抓中小學教師的繼續教育和培訓，這些對加強全區中小學師資隊伍的整體建設發揮了巨大的推進作用。
但不置可否的是，目前婁星區教師在職培訓情況依然不容樂觀。經訪談發現，教師培訓模式和形式單一，僅僅流于形式和表面，沒有真正考慮教師的需求，培訓效果與教師個人期望之間還存在較大差距。這樣不僅浪費資源，同時也耗費教師的精力。只有積極尋求教師的發展需求，設計和合理安排培訓，才能促動教師內心，將培訓知識轉化為教師自身的知識，這樣培訓才會有效果。
