企業要謀求做大做強、長盛不衰，就必須加強企業文化建設，以優秀的企業文化提升企業核心競爭力，引領企業科學發展，健康發展。但現階段我國企業管理水平總體來說還不高，要建設一套完善的企業文化體系，體現出市場經濟發展的要求，還需要在各方面進行改革和調整。

1 企業文化建設存在的問題

1.1 傳統文化中的特權主義和家長制作風的不良影響

封建特權主義在我國已盛行幾千年。如今，在市場經濟體制下的現代企業內部，這種特權現象依然存在。比如，一些產品的采購和出售，領導干預的成分非常大，而并不是市場經濟在發揮作用，另一方面，在一些人員冗余現象比較嚴重的單位，經常會因為上級指示而增加職位和人員，因人設崗現象嚴重。在許多時候，領導不需要開口，只要傾向性地說一下，便有人趨之若鶩去“抬轎子”，獻殷勤。

更有的領導行事作風主觀武斷，在企業決策和企業管理中一人獨大，根本聽不得不同意見，大有專制獨裁的氣勢，從而壓制了祥和融洽、積極向上的企業文化形成。

1.2 職工消極淡漠的心理對企業文化的沖擊

職工的不支持、不理解，是當前企業文化建設所面臨的一個嚴峻的挑戰。相對于企業領導層來說，職工處在一線位置，在企業領導“一言堂”的工作氛圍之下，廣大職工難免產生抱怨，加之可能不公的待遇難免使其在心理上產生不平衡感。面對處在失落、失望的狀態下的員工，企業如何要求他們理解和支持企業決策，共創繁榮豐富的企業文化？具體來說，職工的消極淡漠主要體現在以下幾個方面：

對企業改革總體上的支持和對具體方案的不滿；對企業集體的向心心理和離心心理同時并存；對優秀道德品質的肯定態度和淡漠心理；追求高收入和不愿承擔風險的心理。

在面對急劇、深刻、復雜的社會經濟變革，職工產生了許多不適應，有失去行為規范“參照”的心理傾向。職工這種消極怠工的心理從客觀上反映出企業內部缺乏優秀的文化導向，即缺乏先進的文化理念，從而必然導致員工在工作中面對利益選擇時作出非理性的決定。

1.3 缺少重視企業文化的企業家團隊

在一個企業中，企業家處在領導決策的地位，擁有管理者特有的權利和威望，特別對于部分個人能力較強的企業家來說，會更傾向于相信自己的判斷和能力，傾向于通過親信和骨干來管理隊伍，打造個人的獨立王國，而非通過積極的企業文化來團結和帶動全體員工。這樣會導致員工表現“兩面派”，有人監督和無人在場時表現完全兩個樣。

另外，家族企業在我國市場經濟領域比較多見。這些企業內部多采取家長制管理模式。隨著企業發展壯大，內部關系日漸復雜，各種人情世故相互交錯，織成了一張理不清的關系網，規章制度形同虛設。企業文化建設也就成了無源之水，無本之木。

2 加強企業文化建設的建議

2.1 建立共同的目標，改變員工與組織間的關系

企業文化是企業之魂，同時更是職工之利。企業文化的核心是以人為本，強調充分尊重員工的人格力量、權利和主人翁地位。優秀的企業文化能營造和諧的勞資環境，為員工自我價值的實現和能力的發揮創造條件、提供機會，實現企業“以人為本”和員工“以企為家”的高度融合。

從企業文化這一點上說，員工和企業是相互融合，利益一致的，而建立共同的目標則更有利于完善企業和員工的關系，創造和諧的企業文化氛圍。

遍數許多成功的知名企業，一般都會有一個明確的目標。崇高的目標能激發人們的工作熱情，令人歡欣鼓舞，使組織跳出庸俗，產生火花。因此，企業要建設優秀的企業文化，首先應該建立一個長遠的發展目標，這個目標應該是美好和積極的，并得到企業領導和干部員工的認同。企業在日常管理過程中不斷充實企業文化內容，使之與目標的實現相關聯，引導員工在共同的目標下，在和諧共融的氛圍中努力工作，與企業一起共同創建美好生活。

2.2 調動和激發企業職工的積極性，建立優秀的企業團隊

一是滿足下屬的情感需要，保持職工隊伍的穩定。針對影響職工隊伍穩定和職工關心的熱點、難點問題，暢通信息溝通渠道，多渠道、多方位加大企業的政策、形勢宣傳教育，提高廣大職工對企業發展形勢、發展方向、發展目的的正確認識；對職工反映的問題一定要做好工作，決不能敷衍塞責，要把工作做到位，及時化解矛盾，穩定職工的情緒。二是完善各項管理制度，充分發揮崗位職責。企業文化建設重在打基礎，健全各種規章制度，搞好民主管理，使各部門的工作標準化、規范化、制度化。三是打造和諧環境，增強企業的凝聚力和向心力。企業要堅持推進自主管理和民主管理，發動各部門人員圍繞生產、經營、管理、服務等深入開展合理化建議活動，為企業文化建設獻計獻策，同時，企業還應主動改進工作方法，注重考核的公平、公正、公開，用以作為物質因素加快和諧企業的建設。

2.3 改變企業經營者的領導風格，造就高素質的企業家

企業經營者的領導風格對企業文化的建立影響很大，甚至可以說有什么樣的領導風格，就有什么樣的企業文化。企業職工對于不同的領導風格會有不同的行動選擇。

領導者如果對職工嚴格控制，習慣于通過指令，要求來貫徹自己的意圖，這時職工只得表示遵從，依照領導的要求做事情，但這種勉強遵從的人，是不會盡力把事情做得更好的，一旦沒有人監督，可能就不會認真對待。領導者如果通過溝通、對話、鼓勵、傾聽、輔助等“關系行為”對職工表現出高度的信任，放手讓職工做事，職工就會產生奉獻精神，對工作負起完全的責任。所謂奉獻，就是職工心甘情愿地做任何期望他做的事，或做得更多更好。他們衷心向往企業的目標，并愿意創造條件，全心全意地實現它。由此可見，勉強的遵從與奉獻之間有著很大的差別，遵從的人滿足于做“了”，而奉獻的人則是追求做“好”，他們充滿斗志和精神，能完成原本不可能完成的事情。因此，由于領導人領導風格的轉變帶來的企業文化促動效用是非?？捎^的。

重視人的因素是一位優秀管理者必須具備的基本條件，好的領導會尊重團隊的每一位成員，重視他們的訴求，幫他們創造良好的工作環境和氛圍，從而激發他們的奉獻精神，而那些把員工僅僅當成賺錢工具的老板，往往隨意發號施令，氣勢凌人，實踐證明這是最缺乏戰略遠見的。很多的企業管理者并沒有認真分辨下屬們是遵從還是奉獻，他們對下屬的要求也僅僅是監督和檢查工作是否都被不出差錯地完成了，這也是我國不少企業職工積極性不高的原因之一。領導風格的改變，首先在于領導思想認識的改變。領導者只有從傳統的管理思維中解放出來，關心職工，信任職工，激發職工的奉獻精神，才能實施有效的領導，從而構建起積極向上的企業文化基礎。

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