1 激勵機制的理論依據
心理學研究表明，人的意志行動開始于需要并由需要而引起動機。即人受到刺激產生了需要，需要不滿足時，引起心理緊張，成為尋找目標、以滿足需要的驅動力，由此激發了動機。心理學原理如圖1所示?！緢D1】
變量引起機體變量（需要、動機）產生持續不斷的興奮，從而引起積極的行為反應，當目標達到之后經反饋又強化了刺激，如此往復。
激勵應用于管理當中時，也就是通常所說的如何調動人的積極性并使之導向企業預定目標的過程。同一企業同一崗位的不同員工，其激勵的方式、方法不盡相同，但通常都是以滿足其某種需要為基點而展開的。
（1）激勵要滿足員工收入、未來安全等方面的需要?，F代企業能否有效地提高管理效率和執行力，很大程度取決于企業是否能夠運用好激勵機制。
（2）尊重員工、關心下屬、樹立人本觀念，把企業管理成一個大家庭。
（3）滿足員工參與管理、實現自身價值的需要，實現員工的自我價值實現，真正培養員工的主人翁意識。
2 制訂可變薪酬體系
毫無疑問，企業的每個員工都有生、老、病、死、吃、穿、住、用等生存支出壓力。企業薪酬水平（工資、福利）高低，分配制度是否公平、合理，對于職工來講是基本的和重要的需要。企業要想擁有好的員工，實現好的經營結果，就必須設計好薪酬制度，唯有如此才能激勵更多、更好的人才來企業工作。
內蒙古華電輝騰錫勒風力發電有限公司在日常管理工作中，制訂了相應的管理辦法和規章制度，把設備落實到人，并根據相應的指標（設備可利用率、設備故障維修效率、設備發電量統計等）制訂相應的管理辦法，對員工進行相應的考核和獎勵，摒除“干不干活，掙得都一樣”的思想，各項指標都高的要獎勵，不能達標的要考核。在這種獎勵和考核機制的激勵下調動員工的積極性，激勵公司員工更好地完成工作任務，有效地提高公司的整體工作效率，為今后的發展打下堅實基礎。
綜上所述，企業首先要建立完善的、量化的、切實可行的工作分析和業績考核系統，并依此系統對每名員工從技術等級、工作成果、工作態度、勞動條件、可監督性等方面進行客觀、公正、透明的評估，選優汰劣。即使是同一崗位的員工也要按評估結果拉開薪酬檔次，激勵員工以最好的態度、最好的效率來完成工作任務。其次，設立突出貢獻獎，無論是誰在何種崗位，只要在技術管理、安全環保、銷售及系統組織等方面有突出業績，都要公開表彰并發放獎金。
最后，可以借鑒國際成功經驗，逐步在一些完成股份制改造且發展前景較好的公司中采用設立管理股、技術股的方式來激勵管理者和科研帶頭人。對負有企業經營導向之責的高級人員，可以采取以下薪酬構成來予以激勵：
薪酬=底薪+短期激勵收入+長期激勵收入，其中：長期激勵收入包括股票溢價激勵、受約束的股票或現金激勵及業績激勵。薪酬構成的關鍵在于保持企業高級人員的利益與企業財產所有者、股東的利益一致，從而使他們在經營中在注重短期企業利潤的同時，會更加關注企業的長期競爭力和擴張能力，避免一些短視行為的發生。
3 尊重員工、關心下屬、樹立人本觀念
企業的各級管理者包括班組長，要能夠并且善于與其他的員工、下屬進行溝通，幫助他們了解自己在企業中的位置及作用，明白自己的工作與企業成敗息息相關。在實際生活中要盡力為員工解決實際困難，使其精力、智慧不至于分散于他處，讓他們感到溫暖，從而激發其工作熱情，實現最佳的工作結果?；萜?、摩托羅拉、松下等跨國集團在企業與員工、員工與員工之間建立方便的溝通和良好的人際關系的做法我們可以加以學習，樹立以人為本的觀念。只有方便、快捷、最有效率的溝通，才能將牢騷、抱怨、煩惱等孕育了“危機”的情緒在萌芽階段就加以消除；也只有十分有效率和善解人意的溝通才能使企業制訂的目標不會脫離實際，分解為各級子目標時，員工們會更深切地感受到完成賦予自己的目標的迫切性，從而激勵他們積極完成目標計劃。該目標管理系統設立時應以高于現有的水平，但是員工們經過自己的努力可以完成為宜。
在內蒙古華電輝騰錫勒風力發電有限公司日常管理工作中，要求各班組必須定期開民主生活會，會議中大家可以暢所欲言，把工作、生活中遇到的問題和困難提出來，大家一起想辦法解決，自己解決不了的可以向上級反映。對公司和管理制度有建設性意見的都可以提出來討論，最終被采納的可以獲得一定的獎勵。打造了一個和諧而溫馨的工作環境，讓員工有地方可以說話，有了困難有人幫助解決，把企業營造成了一個溫馨的大家庭，讓每個員工都能感到家一樣的溫暖。
4 滿足員工參與管理、實現自身價值的需要
通常情況下，企業內部職工在某一崗位上的工作技能會隨時間的推移，經歷開始接觸→熟悉→精通的過程，在此過程中往往會產生成就感。企業的管理人員此時應根據個人能力的不同，為員工創造掌握更好崗位技能的條件，激發其更強烈的成就感。
與此同時，在擁有良好溝通渠道的企業中，掌握多種技能的員工在工作中必然會從企業的長遠利益出發，自覺采用最有利于下道工序或工作崗位的工作方式，而非推三阻四、投機取巧，這也是成立質量管理（QC）小組的必要條件和實踐基礎。這些員工往往依其技能和經驗對企業的管理工作提出寶貴建議，基層管理人員要善待這些建議并及時回復，一旦該建議在本層級或更高層級采納，應予以表彰和獎勵，條件成熟時可以晉升，滿足其實現自身價值的需要。該機制在企業內一定要加以完善，這對日常的生產管理將產生巨大的推動力，對管理人員尤其是中基層人員會產生有利的競爭壓力。這種壓力可以通過完善的職業培訓來疏導，在20世紀90年代中后期美國一些大公司的管理人員中流行一句話“回學校去”,可見培訓的迫切性。職業培訓要合乎知識經濟時代的要求，要有前瞻性，并且對在崗、崗前、可能離職人員要有實際的功效，切忌浮夸、走形式。
必要時還可以將一些業務骨干送到高等院校甚至國外同類先進企業院校進行培訓，并在培訓完成后依考核成績安排到更重要的工作崗位，承擔更加重要的責任，使培訓亦成為激勵人員上進的一種手段。
內蒙古華電輝騰錫勒風力發電有限公司要求每位剛入職的員工都制訂自己未來5年的工作計劃和工作目標，公司也一直很重視對員工的培訓，給員工提供一個良好的學習環境和學習機會。公司還對員工進行定期的考試和技能比武，考試成績優異和技能比武名列前茅的都進行相應的獎勵，并在公司選拔干部時優先考慮。這樣，就能把基層的技術骨干力量調入到管理體系中，使公司的組織結構更加合理。也正是這種干部選拔機制使公司的血液不斷流通，能夠更加合理地配置人力資源和更有利于完善公司的組織結構，增強團隊戰斗力，有利于公司今后的發展。
5 結束語
綜合上述觀點，只有激勵措施在實踐中滿足了員工的某種需要時才會產生其應有的作用，管理者應在實踐中不斷摸索出更加切實有效的方法。
