本篇論文目錄導航： 4、參與原則。傳統的行政組織文化是權威式的，領導下達命令，組織成員被動執行，缺乏主動性?，F代組織文化則要求遵循參與原則，讓組織成員參與組織的管理，溝通上下級之間的信息，以促進各方面工作的積極性。實行參與式管理可以鼓勵人們為實現組織目標而進行創造性的工作。 海爾鼓勵員工參與管理，員工參與管理的程度，既反映了員工融于企業的程度，又反映了企業文化被認同的程度。海爾以為人本，尊重員工的意見、建議，規定職工提出的合理化建議要逐一落實，并給予適當的物質獎勵。海爾設置了海爾期望獎、合理化建議獎等，并為管理干部設置了金銀銅獎。 職工可以自由競爭職能部門擬定的公關課題。從 1997 至 2000 年共收到合理化建議 3.6 萬條，采用了 7.8 萬條，創造效益 4.1 億元。 5、以人為中心原則。行政組織文化的重要功能之一就是增強組織的內聚力，促進組織成員之間的合作。這就要求在組織文化的建設過程中，應該把人的因素放在工作的重要位置上，尊重和關心每一位組織成員，創造各種條件使他們的自我價值得以體現。松下幸之助認為"人仍然是具有萬物之王的偉大本質。""事業的成敗取決于人","沒有人就沒有企業。"索尼公司始終都貫徹"每個員工都是索尼大家庭的一員"的方針，企業就好比一個大家庭，而員工被看作一家人，公司領導人和員工們和睦相處，整個氣氛輕松融洽，充滿友善。尊重每個員工，使他們人盡其才，安心工作，也包容員工的不同，包括一些錯誤。盛田昭夫說過："放手去做好認為對的事，即使你犯了錯誤，也可以從中得到經驗教訓，不再犯同樣的錯誤。"人力資源是第一資源。實現科技進步、經濟與社會發展的關鍵都在于人。新世紀、新機遇、新挑戰對人力資源的開發與管理提出了新的要求，我們必須學習借鑒這些經驗，牢固樹立"以人為本"的人力資源開發管理意識，采取堅決果斷的措施，從根本上改革目前在人力資源開發管理上的種種弊端，創造出有利于人才輩出、人盡其才的環境。 （二）行政組織文化建設的措施。 我們要合理地吸收和借鑒企業文化建設的經驗。雖然行政組織與企業是社會中承擔不同角色和發揮不同功能的兩種組織，戴維·奧斯本也認為"政府和企業畢竟是根本不同的兩種機構組織，二者之間存在著不可逾越的界限：前者是公共機關，后者是經濟部門。企業的動力通常來自競爭，政府則來自種種壟斷。 但是兩者之間可以相互借鑒，從哲學上講，世界上不存在絕對對立或不相容的事物，具有個性的不同事物之間包含不同層次的共性。共性即事物與事物之間的相通之處，事物間共性或相通之處是不同事物可以相互仿效或借鑒的根據所在。管理主義認為，管理是一種純手段性活動，具有共通性，它所包含的一系列基本原則既適合于企業部門，也適合于政府特別是公共管理部門。在全球化和信息化大背景下，政府和企業在管理上面對的問題，諸如組織行為、計劃與控制，人的管理、信息管理、文化等等，也大體相同。 許多國家政府十分注意借鑒私營組織的成功管理經驗和管理辦法。這方面尤以美國和英國最為突出。英國每一屆政府研討行政改革的班子，都聘請私人企業的管理專家參加，并在改革過程中引入現代企業管理經驗。 上世紀 90 年代以來，美國政府受企業界"重塑管理"運動的影響，更是進行了"重塑政府"運動，大刀闊斧地改革行政程序和行政方法。J·Q·威爾遜在其著作《美國官僚政治》中列舉并分析了大量的有意識培養組織文化且將其用于加強管理的美國政府機構，其中包括目標單一明確的社會保障署、吉福德·平肖創立的林業局、J·埃德加·胡佛統治長達 40 多年的聯邦調查局、以強調"職業規范"而聞名的陸軍工程兵部隊，以及多種亞文化并存的中央情報局等等。這些組織幾乎都創建于 19 世紀末和 20 世紀初，由創始人努力爭取外界支持，從中獲得足夠的資源，并通過精心設計組織的宗旨，刻意向組織成員灌輸某些價值觀，最終使組織形成了具有某種顯著特征的組織文化。即使在創始人離開組織幾十年以后，組織文化仍在影響著這些組織中成員的行為。 一些國家的政府領導人如英國前首相撒切爾夫人，甚至要求政府官員到私人企業中工作和實習一段時間，以期學習和推廣私人企業的管理經驗。當然，這其中就包括企業經理們創造和運用組織文化的成功經驗。 結合我國行政組織的實際情況，從以下幾方面建設行政組織文化： 1、加強行政組織人員道德建設，強化責任意識我國行政組織人員是人民的公仆，必須全心全意為人民服務，對國家負責和對人民負責是一致的。由于行政管理的任務復雜艱巨，這就決定了行政人員的活動在要求上具有這樣的特性，即他們既必須嚴格依法行政，又必須在大量情況下發揮創造性，從具體情況出發，依據自己的政治觀點和經驗，獨立做出判斷，靈活行政。因此，要高效率地達到行政目的，行政人員不僅要有良好的政治素質和業務能力，而且必須具備高尚的道德情操，培養敬業和奉獻精神，增強公仆意識。一旦行政目的成為行政人員個人信念的一部分時，個人對組織承擔的職責就成為一種責任心。它將成為執行法律的一種行為準則，即能使人在法律、規章制度不完善時，用行政道德約束和判斷自己的言行，在法律、規章制度管不了的地方也能正確抉擇行為。所以說，行政道德是行政管理的一種強大的精神力量，而這種力量來自于每個行政人員的高度覺悟和道德修養。應清醒地認識到，提高行政道德是整個社會樹立良好職業道德的關鍵所在。 把無形的行政組織文化形象化、典型化、人格化，有助于對行政組織文化的理解和貫徹。發揮榜樣的作用是建設組織文化的一種重要而有效的方法。在組織文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，把那些最能體現價值觀念的集體和個人樹為典型，進行宣傳、表彰。迪爾和肯尼迪在其合著的《公司文化》一書中，把英雄楷模人物作為企業文化五大構成要素之一，認為"沒有英雄人物的企業文化是不完備的文化，是難以傳播和傳遞的文化。"焦裕祿是新中國行政領導者的榜樣，他的行政道德、行政習慣、行政目標、行政信念、行政價值鑄造了心系群眾、鞠躬盡粹的縣委書記的豐碑，曾影響和帶動上世紀無數工人、農民和干部為社會主義事業而奮斗。 孔繁森是當代領導干部的楷模，他的人生觀和價值觀，他的行政價值和行政道德，令很多領導干部敬佩。 在組織內部開展行政性表彰獎勵活動，表彰先進集體、先進個人。榮譽的獲得是對其工作業績與成就的肯定與鼓勵，也對后來者起到模范的作用，給他們無形的壓力和更高的追求，為獲取榮譽積極工作不斷創新，以高標準要求自己。"榮譽，在它最受人們重視的時候，比信仰還能支配人們的意志，而且，甚至在人們毫不遲疑和毫無怨言服從信仰的指揮時，也會基于一種雖很模糊但很強大的本能，感到有一個更為普遍，更為古老和更為神圣的規范存在。"2、培養具有核心文化素質的領導，發揮領導在組織文化建設中的作用一個好的領導應是一個好的舵手和好的設計師。組織領導人是組織文化的管理者、倡導者、變革者，只有組織領導人先明白了，成員才會認同；只要領導先做了，成員就會跟隨。 領導者應從紛繁復雜的制約關系中解脫出來，得以將其注意力和精力轉移到對組織內部的管理上來，對組織目前的文化和理想的文化作一一分析，精心策劃，構建所期盼的組織文化。領導者與組織文化之間是雙向影響的過程，良好的組織文化是許多代領導者持續倡導的結果，而有效的領導者也是在一定的組織文化環境中塑造出來的。 在不同的組織文化環境中，分別需要具有不同素質特點的領導者與之匹配，才能達成良好的領導績效。在許多成功的公司中，領導人起了模范帶頭作用。他們制定行為的標準，激勵下屬，使自己的公司具有特色。寶潔公司的威廉·庫伯·普羅克特用"做正當的事"的口號來經營他的公司。美國電話電報公司的西奧多·韋爾強調服務，以滿足顧客的需要。 （1）領導要有一種濃厚的文化建設的責任和深深投入的心態。領導者的思想和行為在行政組織文化建設中起支配和導向作用，領導高度重視行政組織文化建設，再通過下級往下傳導，這樣行政組織文化才能更好的形成和完善。所以要培養和造就具有整合隊伍、推進建設、促進發展的能力和素質的領導干部隊伍，形成一個組織目標和個人目標和諧統一的良好文化氛圍。海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說："第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受組織文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。"（2）領導要有適合行政組織文化建設的個人魅力。培養行政領導人員高尚的品德、廣博的學識、超凡的能力、良好的形象、完整的人格，領導對待自己要高標準、嚴要求；對待工作要胸懷全局、兩袖清風、團結協作、科學決策，要敢于承擔責任。另外，領導者的性格影響著行政組織文化的類型。如果領導者的性格是開朗、健談、精神飽滿的，且富于創新或關愛之心，那他所影響的該行組織的組織文化就是積極向上的。而領導者如果膽小怕事，那就會影響該組織的士氣，導致該組織意氣沮喪，逆來順受或麻木不仁。其次，領導者的年齡也影響著該組織的組織文化。年輕的領導者勇于創新和冒險，善于接受新的管理理念，使得他所在的組織形成積極向上的組織文化。反之，年老的領導者更傾向于保持組織的穩定，安于現狀，導致其所在的組織形成消極保守的組織文化。 （3）領導不是簡單地指揮控制，而是要參與幫助下屬把工作做得更好，通過滿足他們的基本需要來達到目的，滿足人們的成就感、歸屬感、自尊感，讓他們覺的自己得到認可，能掌握自己的命運，實現自己的理想。鼓勵大家參與，共同制訂組織理念（包括遠景規劃、核心價值觀和組織使命），將它們與組織的政策、計劃和提案結合起來，融入到組織的日?；顒又?。領導者應充分信任下屬，授予下屬變革的權力，在平等信任的基礎上與下屬溝通，齊心協力地推進組織變革。要關心每一位團隊成員，幫助他們制定行之有效的行動計劃。領導者的工作職責更多的是通過領導行為創造一個充分理解、尊重人的價值和人的尊嚴，能給予人的需要和發展更多人文關懷的心理環境。"領導要注意與下屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量，以平等的真誠友好的態度對待下屬成員，就會取得他們的信任。感情上的默契會使領導者準確地預見周圍世界對自己的行動的反應，形成一種安全感，對下屬來說，則會產生"士為知己者用"的效果。"3、完善激勵約束機制，形成有壓力感的組織文化氛圍。 （1）建立科學的考核評估標準。認真進行行政組織人員考核工作，《中華人共和國公務員法》第二十一條規定："對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。"將考核結果同獎懲、工資、職務升降、辭退等掛鉤，能調動人員積極性。根據不同工作崗位的不同特點，制定具體的評估考核體系和標準，要保證客觀性、可操作性和可檢驗性，防止由個人憑主觀印象評估人才帶來的片面性。同時，評估過程中，改變過去只注重看死材料的做法，樹立看人才主要是看實績、看結果的觀念，按實績對人才做出科學公正的評價。有效的競爭機制能夠激發出行政組織人員合于其職位要求的真實動機，鼓勵其努力學習，奮發向上，積蓄能量，更新素質。珠海市委、市政府為提高珠海市機關效率、強化服務意識而對考核制度進行的改進和創新，從 1999 年開始實施黨政機關年度目標任務考核和"萬人評政府".與其他考核區別最大的是，這兩項考核擁有相當充分的群眾基礎，對提高珠海市廣大干部大局意識、服務意識起到了積極作用，提升了珠海市的投資軟環境，推動了珠海的社會經濟建設。 （2）完善行政組織人員的晉升機制。缺乏激勵的晉升機制就不會有能動的活力。將"公開選拔"與"競爭上崗"確立為法定的職務晉升方式之一。確認"公選、競崗"作為晉升方式的法律地位，構建行政組織人員"職務晉升"與"職級晉升"的"雙梯制".按照現在的體制，工資、住房、醫療、交通等福利待遇都與職務高低掛鉤，廣大行政組織人員職務、級別上不去，其合理的經濟利益難以保證，這就一定程度上限制了他們積極性的發揮。為此，在職務晉升之外，應將級別晉升作為行政組織人員另外一條職業發展階梯。職務與職級是確定行政組織人員的工資及其他待遇的依據，《中華人民共和國公務員法》第七十三條規定"公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度。"早在 2004 年湖北省枝江市國稅局就對稅務干部進行能力分級，按能定崗，以崗定責，以責定酬，枝江市國稅局進行的這項改革以個人能力為核心，通過能級考核體系進行綜合評價，明確每個人的能力等級，每個能級沒有名額限制，并依次享受不同標準的能級津貼。 （3）完善約束機制。強調對人才的激勵無疑是對的，但不能忽視對人才的約束。要制定完善人員管理的相關法規條例，約束言行，明確獎罰，嚴格兌現，提高人員管理的效率與效果，確保他們正確執行組織下發的任務，充分發揮作用。 4、重視行政組織人員培訓，培養高素質的人才隊伍。 企業文化建設注重把員工生涯規劃與企業規劃結合起來。使每個員工的職業生涯目標與組織發展目標相一致，使員工的發展與組織的發展吻合，職業發展管理包括：一方面是員工的職業發展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業生涯成功的關鍵。另外一方面，組織協助員工規劃其職業生涯的發展，并為員工提供培訓、換崗的機會，促進員工職業發展目標的實現。通用汽車公司在企業文化中充分重視人力資源的開發和利用，設有統一的專門人力資源培訓中心，《財富》雜志稱它為"美國企業界的哈佛",傳播公司的常識，為員工的成長與發展提供培訓，向各業務部門傳播公司的舉措及學習的經驗，傳播公司的文化與價值觀，每年投入培訓的費用高達 10 億美元。 同樣，行政組織人員是行政組織活動的主體，沒有良好的人員培訓，就不可能有行政組織的高效率，就沒有高素質的人才隊伍，就不能很好的開展行政組織文化建設。我們傳統意義上的人事管理，只重視行政組織人員的錄用、選任、退休、工資福利等方面的管理，是被動的、服務性的，要重視行政組織人員的培訓和發展，更加尊重組織成員的需求，關心人才的成長，重視人才的主體性和參與性。行政組織人員培訓的任務就是認識不同職務的能力結構，培養其與職位要求相符合的現實能力。 《國民經濟和社會發展第十一個五年規劃綱要》提出"實施黨政人才培養工程，完善培訓制度，加強理論教育、專業培訓和實踐鍛煉，提高黨政人才思想政治素質和執政能力，建設高素質黨政領導人才隊伍。"通過各種形式，對行政組織人員進行政治和業務素質培訓，提高他們的創新能力。設置專門的機構，負責行政組織人員的培訓，根據他們的素質情況調查結果，制定科學合理的培訓計劃。首先是抓崗前培訓。對新錄用的人員實施行政管理、法律、公文寫作、計算機使用等行政組織適用知識的培訓，使之初步掌握行政組織工作性質與運作特點、工作程序與方法，了解所在組織的職能和規范、目標原則，為今后工作打下基礎。一般情況下，未參加崗前培訓或者參加培訓不合格者不能任職定級。二是抓"學歷提升"式培訓。提高培訓層次，舉辦各種專業本科和研究生班，進一步提高行政組織人員的文化、專業素質，提升現有人才的學歷檔次，改善人才結構與能力素質。三是抓專門業務培訓。根據不同類別人員專項工作需要，設置不同課程，有針對性地組織相關專業知識、專業技能的培訓，提高業務水平。 澳大利亞公共組織從傳統的以命令和規則為基礎的模式轉變為以價值為基礎的新模式，重視公務員觀念更新和職業能力培訓。如澳大利亞公共服務委員會提出一套"綜合領導系統"（ILS）把公務員能力分三部分：技術、管理、領導。層次越高對領導能力要求越高。澳大利亞行政學會在培訓中發揮較大作用，為不同層次公務員提供多樣化培訓。包括財政和經濟、人力資源和產業、個人職業發展。 大連地稅局加大資金、設施等方面的投入，努力創造良好的學習培訓條件，保障組織成員有時間有精力學習，提高自身素質。他們先后選送 7 名干部去到全國名牌大學深造，與中央黨校聯合辦學成立經濟管理研究生班，70 多名處科級干部參加了學習。 5、開展團隊建設，營造和諧的工作氛圍。 在行政組織中開展團隊建設，使行政組織成員以任務為中心，互相合作，每個人都把個人的智慧能力和力量貢獻給自己正在從事的事業。"團隊"一詞體現出一種團結、合作和目標等精神特征。"團體性的士氣是員工對所屬團體所報有的一種精神狀態，此種精神狀態在未通過行為表現之前，是無形的，不易推斷的。是員工對團體感到滿足，樂意成為團體的一員，它能滿足員工的某種需要與愿望，使員工會感到為團體成員而驕傲，且愿意繼續成為團體的成員，愿意達成團體目標。"（1）團隊工作的主旨是委托和放權。組織心理學家認為，一旦人們被賦予責權，他們就會更負責任。嚴格的專制體系會使員工產生厭憎心理，并一味被動，另外，還會妨礙交流。團隊工作會給人一種得到新生的感覺，而且當人們感到自己的努力受到贊賞時，他們就會更好地工作。許多公司報告表明，團隊工作大大改善了公司的經營狀況，并增強了員工的凝聚力。 團隊工作就是要把責任授予團隊，以使他們在從事自己的工作時，不必事事向組織中的上一級領導匯報，行政組織給予行政組織成員在處理重要和大規模資源上的權力，讓低層的成員從他們所從事的事務中得到重要權力。要能夠創造出令人舒適的工作環境，并給成員提供參與組織決策的機會。行政管理活動是由一系列的環節構成的，哪一個環節出了問題都會對整個行政管理活動產生影響。因此，行政職能的實現，需要各個部分的緊密配合。 這就要求行政組織和行政人員具有團結協作精神。行政組織內部的各部門之間、行政人員之間、行政領導與下屬之間必須相互理解、相互支持、同心同德、齊心協力、團結協作。團結協作精神是行政組織完成行政任務，實現行政目標的保證。 （2）營造一個人際關系和諧的環境，有助于調動每個員工的積極性創造性。良好的人際關系有利于溝通，使人心情愉快，親和的文化氛圍有助于凝聚人心。如果組織沒有一種屬于自己的文化氛圍，營造一個組織是我家的軟環境，就無法將人才凝聚在一起。構建組織上下良好的溝通系統，讓人們了解參與組織的決策管理，并切實為他們提供各種保障，增強他們認同感、歸屬感，讓他們毫無怨言地努力奉獻，從根本上穩定人才，留住人才。通過組織文化建設，以及民主、透明、公正的管理政策，激發員工士氣，形成團隊精神，統一價值觀，團結協作精神。 6、創造文明的辦公環境。 加強文明辦公場所建設，創建統一規范、文明有序的辦公場景，是建設行政組織文化的有效途徑。要把行政組織文化建設與工作環境建設緊密結合起來，通過改善行政組織工作環境，形成規范的機關形象，做到環境整潔，秩序嚴謹，管理規范，設備良好，衣著整潔，言行文明，做政府機關的表率。各行政組織要結合各自工作實際，制定本組織的工作理念，開展行政組織文化建設，以張貼畫、宣傳欄等形式張貼到會議室、辦公室等。組織成員選定自己最喜歡的人生格言并制作成標志牌，擺放到辦公桌上，以這種有形的方式，營造行政組織文化建設的良好氛圍，起到潛移默化的教育效果。
【題目】我國行政組織文化建設困境探究
【引言 第一章】行政組織文化概述
【第二章】行政組織文化建設的意義
【第三章】目前我國行政組織文化存在的問題及原因分析
【第四章】行政組織文化建設的原則及措施
【結論/參考文獻】
