當前中國正處于經濟轉型期，激烈的經濟競爭、不確定的市場環境、強調變革和創新的市場背景下，工作流程、工作環境、工作職責也發生了很大的變化。組織為了適應市場的變化，必須要不斷進行組織變革，使得組織結構越來越扁平化而不再是以前類似于官僚化的組織。組織結構的扁平化需要員工更高的主動性，而且員工的自主性也在不斷增強。

員工的自主性行為成為組織中的一個重要的變量。那么，傳統的工作分析已經不再符合當今的時代發展，僅僅關注員工的工作說明書中規定的職責是遠遠不夠的，因此，提高員工做出超越自己的職責的組織公民行為是現在各類組織中急切需要解決的問題。從人力資源管理角度而言，組織公民行為對組織績效有重要的影響，因而近年來備受學者和各類組織關注。

一、組織公民行為的內涵及其理論基礎

（一）組織公民行為的內涵

1964年Kata發表的《組織行為學的動機基礎》的論文中提出，一個高效率的組織，員工需要做到三種行為：第一，維持性行為，組織成員愿意加入并且留在組織中；第二，順從性行為，員工依照組織所規定的行為準則行事；第三，主動性行為，員工能夠自發地為組織奉獻心力。

前兩種行為是組織所要求的工作行為，會在工作說明書中呈現。第三種行為則是超越了員工的工作職責，不過卻對組織的發展起到積極地推動作用。

1983年，Bateman和Organ將第三種行為稱做“組織公民行為”（OCB）。Organ在1988年正式將組織公民行為定義為“員工的自主行為，沒有直接或詳細的在正式報酬體系中規定，能在整體上提高組織績效。自主性是指這種行為在角色和工作描述中沒有強制要求，雇用合同中也沒有包括，只是一種個人意志的選擇。所以沒有這種行為一股也不認為應該受罰”。

根據Organ對組織公民行為的定義，它存在三個主要特點：第一，組織公民行為員工自主的做出超越自己工作任務和職責的行為；第二，組織公民行為不存在組織形式的獎懲；第三，組織公民行為有利提高組織的績效。

（二）組織公民行為的基礎理論

1.合作系統理論

Barnard是第一個將組織結構與人類行為結合起來研究組織理論的學者，在1938年提出了合作系統理論。他指出合作是整個社會得以正常運轉的前提條件，社會的各種組織，無論是政治、企業還是宗教，都是人與人的合作系統。他的合作系統理論對組織公民行為理論的研究產生了積極地推動作用，引導了后期研究者研究如何在變革的環境下，在員工的工作職責無法清晰界定的情況下，促使員工提高合作的意愿，做出超越角色的組織公民行為，從而有效實現組織目標。

2.社會交換理論

社會交換理論是由Homans等人借用經濟學概念來解釋社會行為的一種社會心理學理論。其主要內容為：在人相互交往的過程中，存在行動者通過已經擁有的某些“資源”從其他行動者那里換取其它某種“報酬”的交換活動。

3.公平理論

根據Adams的公平理論，員工通過對勞動投入與所獲得的比率進行橫向和縱向的比較，來確定自己的報酬是否合理。當個體感覺自己獲得的報酬不合理的時候，就會產生不平感，從而采取一系列的措施來平衡這種不公平感。組織公民行為也是一種勞動投入，所以組織公民行為的多少可以視為個人對組織公平與否的一種反應。當員工認為自己受到不平等對待的時候，就會減少組織公民行為來彌補自身心理上的不平等對待感。

4.心理契約理論

心理契約是一種“未書面化的契約”，反映的是組織與員工之間彼此未公開或者以書面形式表達的一種約定。員工的心理契約與組織公民行為密切相關。如果員工認為組織履行了心理契約時，員工的組織承諾感會增強，然后通過增加組織公民行為的形式來回報組織。相反，則減少這種行為，而且會降低員工的忠誠度等。

5.印象管理

該理論的基本假設：一個人主要動機是希望避免獲得消極評價、得到他人積極評價。該理論認為組織公民行為未必是員工因為關心他人和組織利益的而做出的，而是為了提升自己“好演員”的現象，員工做出組織公民行為更容易被視為更是具有奉獻精神的工作者。

二、組織公民行為的研究方法與測量

對組織公民行為的測量主要存在以下幾種方法（1）訪談，Smith和Organ的組織公民行為量表（含利他行為和一般順從兩個因素）就是通過訪談來編制的，這是最早對組織公民行為進行測量的量表。（2）其它行為量表來測量，Sdarlicki和 Latham對組織公民行為的的測量就是通過行為觀察量表來獲得；（3）對已有的量表進行修改形成新的量表進行測量：

1990年Mackenzie和Fetter在Organ編制的含有利他、文明禮貌、運動員精神、責任意識和公民道德五個維度的組織公民行為量表的基礎上，開發了包含四個維度幫助行為、文明禮貌、運動員精神和公民美德的新的組織公民量表對組織公民行為進行測量。（4）評定法測量，主要由三種對組織公民行為進行評定的方法，分別是上級評定法、自我評定法和同事評定法。它們各有千秋，上級評定法的優勢在于比較客觀，可以區別員工的行為是否是組織公民行為，劣勢在于上級只會對那些能夠引起他們關注行為評價，忽略他們沒有關注到的行為，而且他們的評價標準很難保持一致；同事評價法的優勢在于同事之間可以掌握彼此比較全面的信息，作出全面的評價，劣勢在于容易受到同事間人際關系的影響；對于自我評定法因為容易受霍桑效應和社會稱許影響，容易受員工主觀因素的影響。綜合他們的優劣勢很多研究者更傾向于使用上級評定的方法來對員工的組織公民行為進行測量。

三、組織公民行為的影響因素

組織公民行為越來越成為人力資源管理研究的重點，近年來研究人員對組織公民行為的研究主要集中在個體因素和組織因素兩個影響因素上面。

（一）個體因素方面

從個體因素角度看，可以分為員工的價值觀、工作滿意度、人格特征、心理資本、年齡、性別等。大部分研究都把價值觀視為預測OCB最重要的態度變量，大量實證研究的結果證明了積極的價值觀（三種典型的價值觀：“好公民”導向、互惠導向、潛在報酬導向）對OCB具有顯著的促進作用。Moslem Salehi研究發現工作滿意度和組織承諾對組織公民行為存在積極地影響。逄元魁、陳娟對大學生的組織公民行為與大五人格特質進行了相關性研究，發現不同人格特質的大學生干部其表現出的不同水平組織公民行為，并且存在一定的相關關系。臺灣研究者林正琴、林璟汶構建了心理契約、大五人格特質與組織公民行為之間的關系模型，認為公平敏感度是五大人格特質與心理契約的調節變量，積極的組織公民行為由于心理契約的實現而增加。仲理峰對心理資本與組織公民行為的相關性進行了研究，發現員工的希望、樂觀和堅韌性三者合并而成的心理資本對他們的組織公民行為有積極地影響。閻巍在企業員工的主動性人格與心理資本對組織公民行為和反生產行為的影響的研究，結果表明主動性人格通過心理資本的中介作用進而影響組織公民行為。

（二）情境因素方面

情境變量在促發或阻礙 OCB 的執行中起到顯著作用。對OCB產生影響的情景因素大致可以分為員工與組織的社會交換、員工與領導的社會交換、高效人力資源實踐和社會文化四個方面。在組織中，與員工建立良好雇傭關系是十分重要的。因為良好的關系能夠促進組織的發展，提高組織的生存能力。王文的研究表明，組織支持感促進了組織公民行為產生，而且它直接和間接的對群體公民行為產生影響，但是個體公民行為是通過心理契約來起作用的。臺灣研究者蔡晨玲對變革型領導、交易型領導、道德型領導三種不同類型領導者與組織公民行為和績效之間的關系研究發現，變革型領導、交易型領導能夠對組織公民行為產生顯著影響。Sengcho T. Chou對上下級交換與組織公民行為的信息系統的研究表明，上下級之間交換有利于提高員工的組織公民行為。這說明管理方式對組織公民行為是存在一定影響的。

目前學術界界對組織公民行為的研究大體形成了以其為核心的一系列概念群，并在這些概念的基礎上構建了組織公民行為的在組織內的運作模式。但是也有一些不足之處。第一，現在對組織公民行為的研究更多集中在它的影響方面，而組織公民行為出現的前因卻被忽視。第二，前人的研究只對組織公民行為的的積極一面進行研究卻忽視了其消極面。組織公民行為不都會給組織帶來有益的結果。如果員工忽視了本職工作卻把自己的時間和精力放在不是自身職責的工作中去，就會給組織帶來負面的影響。第三，在對組織公民行為的研究中，不能僅僅關注個體，而應該關注這一個群體，特別在中國這樣一個注重集體主義文化的國家中。反之，也可以研究中國集體主義文化對組織公民行為的影響?？偠灾?，即是對組織公民行為需要進行中國的本土化研究。第四，組織公民行為的研究對象。目前國內外很多對組織公民行為的研究主要集中的企業而缺乏對政府、事業單位的研究。對于學校組織而言，對學生特別是大學生的組織公民行為的研究有助于學校的教育，有助于企業的未來用人。

組織公民行為符合現在社會的主流價值觀，必將興起對組公民行為研究的熱潮。未來的研究需要在現有研究成果的基礎上走出現有的局限性。在個體層面如人格、價值觀、滿意度、人格特征、心理資本、年齡和性別等方面有待繼續深入研究他們影響組織公民行為內部機理。在情景層面如領導風格、員工與員工關系、員工與組織關系等作用模型方面的研究已經慢慢成為對組織公民行為研究的主流。